公司經(jīng)營(yíng)困難，能單方?jīng)Q定不發(fā)年終獎(jiǎng)嗎？|公司法研

關(guān)鍵詞：

對(duì)公司而言，年終獎(jiǎng)不僅是激勵(lì)員工的有效手段，也是薪酬體系中的重要組成部分。有的公司也會(huì)與員工約定年終獎(jiǎng)具體需結(jié)合公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)等浮動(dòng)，那么如果年末時(shí)公司經(jīng)營(yíng)困難、員工業(yè)績(jī)不好等，公司能不發(fā)年終獎(jiǎng)嗎？

經(jīng)典案例

甲于2020年1月入職A公司，擔(dān)任高級(jí)開發(fā)經(jīng)理。雙方在勞動(dòng)合同中明確約定，甲的薪酬包括固定工資和年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金需結(jié)合公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)、出勤率浮動(dòng)，一般于次年春節(jié)前后發(fā)放。

2023年6月，因勞動(dòng)合同到期，A公司未與甲續(xù)簽，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。甲在職期間，A公司一直未發(fā)放2021年至2023年度的年終獎(jiǎng)。甲遂提起仲裁并訴至法院，要求A公司支付拖欠的年終獎(jiǎng)。庭審中，A公司辯稱年終獎(jiǎng)屬于浮動(dòng)獎(jiǎng)金，而公司近年來經(jīng)營(yíng)困難，整體業(yè)績(jī)下滑，故未發(fā)放任何員工的年終獎(jiǎng)。

法院認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放已有明確約定，A公司亦曾實(shí)際發(fā)放過2020年度的年終獎(jiǎng)。A公司雖主張獎(jiǎng)金發(fā)放需考量多項(xiàng)績(jī)效因素，但未能提交任何證據(jù)證明具體的績(jī)效考核辦法、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)數(shù)據(jù)，也未能說明甲個(gè)人績(jī)效不達(dá)標(biāo)的具體情形。在此情況下，A公司僅以經(jīng)營(yíng)困難為由拒絕支付年終獎(jiǎng)，缺乏事實(shí)與制度依據(jù)。最終，法院判決A公司應(yīng)向甲支付2021年至2023年6月期間的年終獎(jiǎng)。

風(fēng)險(xiǎn)提示

年終獎(jiǎng)作為勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，其發(fā)放條件與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確約定。若公司以“績(jī)效未達(dá)標(biāo)”“公司虧損”等為由拒絕發(fā)放，必須承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。如未能提供制度依據(jù)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果或經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)等實(shí)質(zhì)證據(jù)，公司單方扣發(fā)年終獎(jiǎng)的行為將不被法律支持，可能面臨補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金、加付賠償金等法律風(fēng)險(xiǎn)。

公司治理建議

公司應(yīng)如何規(guī)范年終獎(jiǎng)的設(shè)定和發(fā)放，避免被判違法的風(fēng)險(xiǎn)呢？我們建議：

1、明確年終獎(jiǎng)發(fā)放制度

建議在勞動(dòng)合同或經(jīng)過民主程序制定的員工手冊(cè)中，用清晰、無歧義的語言界定年終獎(jiǎng)的性質(zhì)、發(fā)放條件、計(jì)算基數(shù)與浮動(dòng)機(jī)制。避免使用“結(jié)合公司及個(gè)人業(yè)績(jī)”等模糊表述，應(yīng)將其轉(zhuǎn)化為可量化的具體指標(biāo)。例如，明確“公司業(yè)績(jī)”是指年度凈利潤(rùn)達(dá)成率還是營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)完成率；“部門業(yè)績(jī)”需指定具體的考核方案；“個(gè)人業(yè)績(jī)”則需與員工簽署的年度績(jī)效考核表直接掛鉤。

2、完善績(jī)效考核機(jī)制

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)提前告知員工，最好通過書面簽收或系統(tǒng)公告方式確認(rèn)其知悉。其次，考核過程應(yīng)留下記錄，例如，員工的月度、季度工作匯報(bào)，直屬主管的評(píng)分與評(píng)語，以及最終經(jīng)員工本人確認(rèn)的年度績(jī)效考核表。這些記錄不僅是核算獎(jiǎng)金的依據(jù)，更是未來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的核心證據(jù)。最后，應(yīng)設(shè)立簡(jiǎn)單的反饋或申訴渠道，讓員工對(duì)考核結(jié)果有提出異議的機(jī)會(huì)。如果缺乏這個(gè)過程，法院可能因考核系公司單方作出而不予采信，導(dǎo)致整套績(jī)效制度在法律上被認(rèn)定為無效。

3、規(guī)范獎(jiǎng)金發(fā)放流程

公司應(yīng)嚴(yán)格遵循制度中約定的發(fā)放時(shí)間和程序。如確因經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難需要調(diào)整甚至取消當(dāng)年年終獎(jiǎng)，這屬于變更原有薪酬制度，不能僅由管理層單方?jīng)Q定。應(yīng)提前與員工代表或工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，說明公司面臨的實(shí)際情況，并就方案調(diào)整進(jìn)行溝通，保留好全部的會(huì)議紀(jì)要、溝通郵件等證據(jù)，履行民主程序。同時(shí)，對(duì)于“發(fā)放前離職不享受年終獎(jiǎng)”的條款，應(yīng)避免一刀切適用。對(duì)于在考核周期內(nèi)完整提供了勞動(dòng)，且績(jī)效達(dá)標(biāo)，僅因勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽等非員工過錯(cuò)原因離職的，法院傾向于支持其按比例享受年終獎(jiǎng)，認(rèn)為完全剝奪其權(quán)利有失公平。更多關(guān)于年終獎(jiǎng)的問題，可參考我們之前發(fā)布的《》（點(diǎn)擊文章名即可查看）。【勞動(dòng)法研366】

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作者介紹

李 慧

股權(quán)高級(jí)合伙人

北京盈科（上海）律師事務(wù)所

盈科管理委員會(huì) 委員

盈科業(yè)務(wù)指導(dǎo)委員會(huì)副主任

上市公司商學(xué)院《法律風(fēng)險(xiǎn)》主講導(dǎo)師

工信部中小企業(yè)志愿服務(wù)專家律師

上海律協(xié)海事海商專業(yè)委員會(huì) 委員

中級(jí)并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨(dú)立董事資格、上市公司董事會(huì)秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務(wù)領(lǐng)域：公司設(shè)立與投資、公司勞動(dòng)人事合規(guī)體系建設(shè)、股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)、并購與重組、破產(chǎn)清算、商事訴訟等法律事務(wù)。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務(wù)，長(zhǎng)期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和HR管理事務(wù)。

擔(dān)任多家教育培訓(xùn)業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務(wù)業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術(shù)業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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