公司正在內耗，激勵怎么就失靈了？你可能犯了3個“家長式”錯誤

哈嘍，大家好，今天小睿這篇評論，主要來分析一位互聯網公司員工的吐槽，“績效目標定得高到離譜，拼盡全力也夠不著，不僅沒拿到獎勵，還被上司催著趕進度，每天都焦慮得睡不著。” 道出了不少人面對績效薪酬的無奈。

績效薪酬本是企業激勵員工的常用手段，把加薪、獎金和績效評估掛鉤，獎勵那些干得好的人，

可現實中，它卻成了不少人的壓力來源，甚至導致業績下滑、主動離職。

就在2025年12月19日，證券時報e公司報道，字節跳動宣布大幅提升績效獎金投入，較上個周期提升35%，還加大了調薪力度。

同樣是績效激勵，有的企業讓員工動力滿滿，有的卻讓員工倍感煎熬，這背后的差距到底在哪？

績效薪酬在全球范圍內都被認為是激勵員工的有力工具，世界薪酬協會的調查顯示，93%的私營企業至少會提供短期績效激勵。但這種看似萬能的激勵方式，卻存在明顯的雙面性。

有員工因為績效薪酬找到了奮斗的方向，憑借出色的業績拿到豐厚獎金，不僅提升了收入，還獲得了職業成就感。

也有不少員工和開篇吐槽的人一樣，被過高的績效目標壓得喘不過氣。某制造企業的銷售人員就曾提到，公司設定的季度銷售目標，是他以往平均業績的1.5倍，為了完成目標，他每天加班到深夜，跑客戶、做方案連軸轉，可最終還是沒達標，不僅沒拿到獎金，還影響了后續的晉升評估，心態徹底崩了。

更關鍵的是，當績效薪酬和個人績效強掛鉤時，這種壓力會被進一步放大。

發表于《美國管理學學會期刊》的研究就發現，個人績效薪酬更容易成為員工的工作壓力來源，進而影響敬業度和工作績效。

近期字節跳動的績效激勵調整，選擇了擴大獎金投入和調薪范圍的方式，而非單純拔高績效目標，這一做法也引發了行業對績效薪酬設計的思考。

同樣的績效薪酬體系，在不同的團隊里效果天差地別，核心原因就在于領導者的表現。

相關研究團隊曾開展過兩項跨行業調研，覆蓋會計、工程師、研發人員等多個職業，涉及234家企業，最終發現，員工對主管的看法，直接影響他們對績效薪酬的認知。

如果員工覺得主管能力強，就更愿意把績效薪酬當成積極的挑戰。

就像某互聯網公司的產品團隊，主管會根據每個成員的能力和過往業績，一起制定切實可行的績效目標，過程中還會提供資源支持和及時反饋。

遇到項目難題時，主管會組織團隊頭腦風暴，幫大家梳理思路，不是一味施壓。

在這樣的團隊里，員工不僅不排斥績效薪酬，還會主動朝著目標努力，不少人都能順利拿到績效獎金。

相反，要是員工覺得主管缺乏親和力，就容易把績效薪酬當成威脅。某傳統企業的行政人員提到，他們的主管從不和員工溝通績效目標，直接下發任務清單，遇到問題詢問時，得到的都是“自己想辦法”的回應。

績效考核時也沒有客觀標準，全憑主管主觀判斷，這樣的績效薪酬體系，讓大家不僅沒了工作熱情，還充滿了抵觸情緒。第二項覆蓋教育、金融、制造等行業192對主管與員工的調研，也驗證了這一結論。

績效薪酬的核心是激勵，而非施壓，企業和管理者可以通過一系列調整，讓它成為員工的動力而非阻力。這些優化方向，在不少企業的實踐中都得到了體現。

首先要強化薪酬與績效的關聯性，把掛鉤機制說清楚、講明白。

某連鎖零售企業就制定了詳細的績效薪酬說明手冊，明確了不同崗位的考核指標、評分標準，以及對應的獎金金額，還用可量化的表格呈現，員工能清晰知道自己干到什么程度能拿多少獎勵。

這種透明化的設計，讓員工對績效薪酬有了清晰的認知，抵觸情緒明顯減少。

其次要讓員工參與目標設定。某科技公司在制定年度績效目標時，會提前把評估方式、時間節點告知員工，然后和員工一對一溝通，結合員工的能力和工作任務，共同確定合理的目標。

如果過程中遇到市場變化等特殊情況，還會及時調整目標要求，避免目標過高或過低失去激勵意義。

培訓后，不少管理者都改變了以往的高壓管理方式，開始主動關心員工的工作困難，績效薪酬的激勵效果也明顯提升。

績效薪酬本身沒有好壞，關鍵在于如何設計和落地。它可以是員工的奮斗動力，也可能成為沉重壓力，領導者的能力與態度、體系的透明與合理，正是決定其走向的關鍵。

只要找對方法，讓績效薪酬兼顧激勵性與公平性，就能既幫企業提升業績，也讓員工實現成長。