三大崗位被移出事業編，鐵飯碗變成“合同工”，很多人還不知道

多年來，進入編制一直是許多年輕人的憧憬。編制被人們形象地稱為“鐵飯碗”，因為它代表著穩定、無憂的工作與生活。然而，編制內人員數量的快速膨脹也帶來了一系列不容忽視的問題，包括機構變得臃腫、人浮于事的現象日益明顯，以及財政支出的壓力不斷增大。

根據現有數據，全國事業單位的編制總數約為4200萬個，但實際在編在崗的人員卻超過了6300萬人。這意味著，有接近2100萬人雖然在單位為事業奮斗，卻并未正式納入編制。這一差距不僅凸顯了編制資源的緊張，也反映出事業單位用人方式的日益多樣化。

近年來，我國人事制度改革進程中引人關注的一環就是事業編制的逐步調整。特別是基層醫療機構、文化教育單位以及教師隊伍等，正在逐步嘗試由傳統的“編制制”向靈活的“合同制”過渡。這一改革并非簡單地取消原有的編制名額，而是對整個事業單位用人制度的深刻調整和優化，旨在激發機構活力，提升人才流動效率。

目前看來，已經進入編制的在職人員不會受到顯著影響，改革的方向更多地側重于對未來新進人員的安排。今后，越來越多的新職工將以合同工的形式進入單位，這一變化雖已漸漸明朗，但很多人對此還不太了解。具體來說，至少有三大崗位類型未來可能逐步移出事業編，從原先的鐵飯碗崗位轉變為合同制工作。

01 文化單位

先來看看文化單位這一塊。文化單位包括我們身邊常見的全國文化館、圖書館、博物館等等這些為我們提供精神食糧的公共場所。一直以來，許多人都把這些單位的職位當作穩定的“鐵飯碗”，因為在過去，這些崗位大多屬于事業編制。但形勢確實在變化?，F在的公共文化機構不再像從前那樣全面采取全員編制的方式，而是逐漸過渡到部分編制加合同制的混合模式。根據一些公開的數據來看，這些機構里面大約有71%的員工已經是以合同制的身份在工作了。換句話說，每十個在文化單位工作的人里，七個左右可能已經不再是傳統意義上的編制人員了。

那么具體是怎么分的呢？通常這些單位會把崗位分成管理崗和業務崗兩類。管理崗位，比如單位的負責人、科室主管等，目前大多還會保留編制。而那些一線的崗位，比如圖書館里負責圖書管理的專業人員、博物館里講解展覽的業務骨干，或者在前臺提供服務的員工，已經越來越多地采用合同制聘用。這種調整背后的原因其實不難理解，一方面是為了提高用人靈活性，另一方面也給機構帶來更多活力。當然，這對很多人來說意味著工作模式的變化，心里可能會有一些忐忑和不確定。

02 教師隊伍

教師這個職業一直以來都被視為非常穩定的選擇，尤其是帶有編制的教師崗位。但最近幾年，情況也在悄悄地改變。數據顯示，剛剛過去的2024年，全國新入職的教師群體中，合同制教師所占的比例已經達到了53.7%，也就是說，一半以上的新老師是以合同形式入職的，這個比例已經超過了在編教師。如果我們把目光聚焦在一些發展較快的城市，比如上海、深圳，當地新入職教師中合同制的比例甚至已經超過70%。這個數字還是挺讓人意外的，也反映出一種明顯的趨勢。

不少人可能會擔心，轉為合同制之后，教師的待遇和發展會不會受到影響？根據一些教育行業內部人士的說法，未來在薪酬、福利以及職稱評定這些關鍵環節上，合同制教師和在編教師將逐步實現同工同酬。也就是說，雖然聘用形式不同，但同樣的崗位、同樣的工作量，應該會獲得基本相同的回報。這一點如果能真正落實，對廣大教師來說會是一個重要的保障。不過，具體執行中可能還會有一些現實問題需要慢慢解決，比如職業安全感、長期發展的確定性等等。

03 基層醫療領域

基層醫療衛生機構也在經歷類似的轉型過程。遍布城鄉的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心等基層醫療機構，其醫務人員聘用方式正在發生深刻變化。根據最新統計數據顯示，到2024年底時，全國基層醫療機構中合同制醫務人員所占比例已經接近六成，這一數字較2020年時增長了超過20個百分點。這種快速增長的趨勢充分說明，合同制聘用正在成為基層醫療機構主流的用人方式。

更值得關注的是，這種轉變并非簡單的形式變化，而是伴隨著一系列制度安排的完善。從目前的實際情況來看，合同制醫務人員在基本工資構成和社會保險繳納等方面，與編制內同時的待遇已經基本持平。這種待遇上的趨同，有效保障了合同制醫務人員的基本權益，也體現了公平原則。當然，我們也要客觀地看到，在職稱評定和職務晉升等發展通道方面，編制內人員仍然具有一定優勢。這種差異的存在，實際上是改革過程中的階段性現象。

值得欣慰的是，隨著事業單位編制改革的持續推進，這種差異正在逐步縮小。有關部門已經明確表示，未來在醫療機構績效考核中表現優異的合同制員工，在專業技術職務評定方面將獲得與編制內人員同等的待遇。這一政策導向充分體現了"以績取人"的公平原則，也為合同制醫務人員提供了更廣闊的發展空間。從長遠來看，這種基于能力和貢獻的評價機制，將有利于激發全體醫務人員的工作熱情，進而提升基層醫療服務的整體水平。

04 編制逐步到合同制的轉變，主要有以下3個深層次的原因

時代在進步，編制到合同制的轉變其實不是一夜之間發生的，它背后是我們整個社會結構、經濟環境以及治理理念慢慢演化的結果。

一，財政壓力的增加促使人事制度變革

你可能也感覺到了，這些年來財政壓力越來越大。經濟增速不像前些年那么快了，土地財政這個過去的大頭收入也逐漸縮水，很多地方的日子確實緊巴了不少。我記得前幾天看新聞，有個數據顯示2024年全國事業單位人員的支出占了財政支出的將近18%。

你想啊，事業單位那么多編制內員工，工資、福利、養老金這些都得財政掏錢，日子一緊，自然想辦法省開支。最簡單的辦法就是少招編制人員，多招合同工。編制人員是簽了長期合同的鐵飯碗，相對穩定但成本高；合同制員工呢，有點像市場上的臨時工或者定期合同，靈活性大，財務壓力也小。這其實挺現實的——就好像家里錢不夠花了，先減少固定開銷一樣，編制改革在財政這塊兒其實是個順理成章的調整。

二，人口結構變化，也導致公共服務需求的變化

換個角度說，現在人口結構變化也挺明顯的，公共服務需求不像以前那么一成不變了。你想想看，現在很多人都會從一個城市搬到另一個城市，特別是一些經濟不太發達的地方，人往外走的比進來的多。這些地方的服務需求，比如學校、醫院、社區管理什么的，就可能不需要原來那么多固定編制人員；反之，像大城市或者經濟發達的沿海地區，因為人口大量涌入，公共服務壓力反而大了。

這就帶來一個問題：編制制度是老套路，人員數量基本恒定，一旦需求變了，它就僵住了，不好調節?？珊贤旗`活得多，就像請個按月算的保潔阿姨，干得好續簽，干得不好到期就換，這樣公共服務才能真正跟著人口流動走。這其實挺貼近生活的——好比說你家小區住的人變多了，物業臨時多招幾個人幫忙，總比非得留著原來那幾個固定員工來得合理。

三，編制制度弱化了績效管理效果

編制制度下，因為是“鐵飯碗”，很多人說好聽點叫穩定，說不好聽點就是沒太多壓力，積極性可能沒那么高。我聽過不少朋友抱怨，一些事業單位辦事效率低、拖沓，職工也不用擔心被炒。可合同制就不一樣了，它有點像市場經濟的玩法，引入了競爭和淘汰機制——員工干得好，能續簽、能漲薪；干得不好，合同到期可能就拜拜了。這么一來，大家會更上心，積極性自然上來了。想想看，你在公司里如果知道表現好有獎勵、表現差可能丟飯碗，是不是會打起精神？這事兒對人性的影響其實挺大的，不光是工作效率上去，整個單位的活力和氛圍也會更貼近現實生活里的競爭環境。

總的來說，編制改革不是一帆風順的事兒，短期看可能會讓一些人感到不確定，比如那些習慣了穩定編制的同志們會擔心飯碗沒了、福利變了。這部分情緒得理解，畢竟是實實在在的生活變化。但從長遠來講，這種改革其實挺有必要的。它能幫助事業單位提高效率、減輕財政負擔，還能更好地匹配老百姓的實際需求。就好像一棵老樹，該修剪的時候修剪一下，雖然一開始看著光禿禿的，但新枝葉長出來反而更茂盛。