加班費基數、比例、公式全解析，一文講透！| 勞動法庫

文︱胡廣，人力資源管理師

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隨著勞動者維權意識的不斷提升，勞動爭議案件日漸增多，而加班工資爭議便是其中焦點問題之一。本文通過對加班工資政策及影響因素的分析，就如何合法合規地確定加班工資分項分層進行了論證，以期為用人單位制定加班工資制度、降低用工風險提供思路。

一、概述

加班工資是勞動者在完成勞動定額或規定工作任務后，因用人單位生產經營需要安排在法定標準工作時間外繼續勞動所依法獲得的工資報酬。關于加班工資支付標準最主要的政策依據是我國《勞動法》第四十四條之規定，即用人單位應當按照不低于工資150%、200%、300%的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。從該法條可以看出，加班工資的確定涉及三個因素：計算基數、計算比例和計算方法。

下面我們便圍繞這三個影響因素逐一進行論述，分析確定加班工資的發放辦法。

二、計算方法

對于加班工資的計算方法，相關政策有著清晰的規定，即：加班工資=（計算基數÷計薪時間）×加班時間×計算比例。

按照計薪時間不同，加班工資的計算可公式化為：（一）工作日加班工資（或稱加點工資）=[月計算基數÷（21.75×8）]×加班小時數×150%；（二）休息日加班工資=（月計算基數÷21.75）×加班天數×200%；（三）法定休假日加班工資=（月計算基數÷21.75）×加班天數×300%。

計算方法這一影響因素政策明確，實踐爭議較少，在此不做贅述。

三、計算比例

關于計算比例，實踐中爭議最多的是法定休假日期間的加班工資到底包不包含正常工作時間工資本身，即用人單位是額外支出300%的工資，還是包含正常工作時間工資共計支出300%的工資。

（一）從法律層面分析。《勞動法》第四十四條只是規定延長工時的報酬支付情況，并未說明正常工作時間工資是否繼續支付。另一方面，《勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”，《勞動法》第四十四條并未將該條規定的勞動者權益排除在外，所以勞動者應當同時享受法定休假日正常工資和加班工資待遇。

其實，上世紀九十年代勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》中就明確指出法定休假日加班是“另外支付”工資，言外之意便是正常工作時間工資照發。今年1月份，人社部發布的《關于做好〈國務院關于修改《全國年節及紀念日放假辦法》的決定〉貫徹實施工作的通知》中再次明確：“企業等單位依法安排職工在法定節假日工作的，應當另外支付給職工不低于勞動合同規定的其本人日或小時工資標準的300%支付工資報酬”。

（二）從邏輯層面分析。假設在法定休假日勞動者正常休假，那么用人單位應當依法支付標準工資，即勞動者可享受100%正常工作時間工資。反之，在法定休假日勞動者未休假而是被安排了加班，用人單位共支付300%標準工資，則勞動者法定休假日加班工資相較于選擇休息多出了2倍標準工資。同理，如果用人單位安排勞動者休息日加班應支付200%的標準工資，但由于勞動者在休息日正常休息是不計薪的，則勞動者休息日加班工資相較于選擇休息同樣多出了2倍標準工資。這樣，單純從經濟回報倍數來看，勞動者在法定休假日和休息日加班的額外付出收益均為標準工資的2倍，于是就會得出“兩種休息機會成本相同”的結論，這顯然違背了勞動經濟學的基本原理（法定假日應具有更高的時間稀缺性和社會公共價值），也跟《勞動法》的立法本意相悖。所以，無論從勞動經濟學亦或是從法律公平性角度分析，都可以得出與法律層面分析相同的結論。

四、計算基數

上世紀九十年代出臺的《關于＜勞動法＞若干條文的說明》、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等文件都將加班工資計算基數解讀為勞動者本人的基本工資。但隨著國企改革和市場經濟的深入發展，提成制、年薪制、分紅制等新的工資形式不斷出現，完全照搬原有條文很難適用，雖然各地區根據當地實際出臺了一些指導性意見或規定，但國家層面并未就暴露出來的相關問題做出進一步的明確。因此，實踐中產生了很多關于計算基數的爭議問題。

（一）當前加班工資計算基數常見形式

1.有勞動合同約定

（1）以基本工資為基數：工資結構只包含基本工資，或者工資分項較多但僅以基本工資，或基本工資與其中幾個項目之和為基數；

（2）統一定額標準為基數：勞動合同中明確某類人員休息日或節假日加班統一使用某一個標準，或者約定統一以最低工資標準為基數；

（3）以實際所得工資總額為基數：一般以當月或上月實際所得工資總額扣減掉對應月份的加班工資所得差額（或其一定比例）為基數；

（4）約定加班工資與執行工資標準不一致：用人單位雖和勞動者約定了加班工資標準，但約定工資與實際工資并不一致；也有簽訂勞動合同時約定加班工資標準與實際所得工資一致，但隨后因工作年限變化等原因工資標準未做相應調整變化。

2.無勞動合同約定或勞動合同約定不明確

無約定的情況好理解，約定不明確的情況就比較復雜，不好一概而論，比如約定工資不低于最低工資標準、勞動合同中未將工資項目全部明確等等。

（二）法理分析

從《勞動法》第四十四條規定可以看出，加班工資計算基數應為勞動者正常工作時間工資；又根據《工資支付暫行規定》第十三條規定，計算基數應為勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準。總結起來，確定加班工資基數應該滿足兩個原則：一是正常工作時間工資，二是勞動合同規定。

那么何為正常工作時間工資？實踐中理解不同。筆者理解為勞動者在標準工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務所需要支付的工資，具體可參考2024年國家統計局制定《勞動工資統計報表制度》指標解釋中“正常工資”釋義：按月規律性發放的工資部分，包括月度基本工資和績效工資，月度獎金、月度津貼和補貼等。該釋義中用“規律性發放”一詞較之其他解釋中的“固定發放”更為準確。

依此來看，僅以基本工資或統一定額標準作為加班工資基數、約定基數低于實際執行工資等做法并不符合勞動法本意，存在一定的用工風險。

（三）實踐分析

基于以上分析，勞動主體雙方約定以正常工作時間規律性發放的工資作為加班工資計算基數貼合勞動法立法本意，也符合普通勞動者的樸素認知觀。

鑒于國家層面對于加班工資計算基數尚無明確統一規定，地方性政府規章又并非法律法規，效力層級上有著一定的限制，為最大限度規避用工風險，保障勞動者的合法權益，用人單位首先應當就加班工資基數與勞動者進行約定。約定內容要遵循正常工作時間工資的原則來設計，不可隨意約定，否則即使約定了相關條款也未必具備法律效力。其次，如果用人單位沒有就加班工資進行約定或勞動合同約定不明確，也不能自行曲解或簡單以最低工資標準粗暴執行，這時可參照當地出臺的政府規章政策確定；當地政府規章政策規定仍不明確的，還是要依照前述原則與職工協商確定。

目前我國各省份出臺的地方性政府規章也基本與本文所述基數確定原則相一致，只是方法定義、明確程度等方面略有不同。比如《河北省工資支付規定》規定：“未明確勞動者工資標準的，以本人當月實發工資總額作為支付加班或者延長工作時間工資的計算標準”；而《山東省企業工資支付規定》規定：計算勞動者加班工資基數和休假工資基數，“應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定”。

五、結語

今年是《勞動法》正式實施三十年，其在為維護勞動者權益、促進市場經濟發展發揮了重大作用，亦推動企業管理模式和用工制度發生了深刻變革。但不可忽視的是，多樣化的用工管理模式下，部分用人單位創造所謂加班文化，試圖通過模糊加班界限、規避法定支付義務等手段制造新的勞動關系矛盾。為妥善化解這些新問題、新矛盾，既需要用人單位不斷提升合規管理水平，做好工資發放、休息休假管理等基礎工作，也需要勞動行政部門加大介入、監督和引導力度，推動《勞動法》的立法初衷在新時代勞動關系中持續煥發生機，以此共同推進社會主義勞資關系良性互動，積極構建和諧勞動關系。

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