工齡“縮水”，職工如何應對“切香腸式用工”？

八年工齡被“縮水”至兩年，福建一勞動者遭遇“切香腸式用工”

法院：勞動者工齡應合并計算，解除勞動關系后，用人單位應支付經濟補償金11萬余元

入職公司八年，離職時卻被告知工齡僅有兩年，經濟補償金從十余萬元“跳崖式”下降到3000多元。原告池某的實際工齡究竟是幾年？用人單位應承擔的經濟補償金又是多少？近日，福建省龍巖市新羅區人民法院審結了這起勞動爭議案，認定池某與某房地產公司解除勞動關系，判令某房地產公司向池某支付工資差額9000余元、支付經濟補償金11萬余元。

自2015年9月14日起，池某從事某房地產品牌的營銷工作，先后與多家公司簽訂勞動合同，崗位均為銷售崗，池某工作始終未脫離該品牌體系。2022年7月1日，池某按企業安排入職該品牌旗下某房地產公司，雙方簽訂書面勞動合同。

2024年8月22日，該房地產公司以業績下滑為由，未與池某協商，單方面對其進行調崗降薪。池某對此不滿，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出兩項訴求：一是解除與該房地產公司的勞動關系；二是要求該房地產公司支付調崗后的工資差額1萬余元及解除勞動關系的經濟補償金11萬余元。

仲裁委員會審理后，裁決雙方解除勞動關系，支持工資差額9000余元，但僅認定池某在當前公司的工齡為兩年，裁決某房地產公司支付池某經濟補償金3000余元。

因對工齡認定及經濟補償金數額不服，2024年10月9日，池某向新羅區法院提起訴訟，請求法院判令自仲裁申請之日起解除自己與某房地產公司的勞動關系，并要求公司支付工資差額9000余元、經濟補償金11萬余元。

法院審理后認為，某房地產公司對池某調崗降薪的行為違法，池某的工齡應合并計算。根據相關法律規定，公司與勞動者簽訂勞動合同后，合同內容的變更需經雙方協商一致。某房地產公司以業績下滑為由單方面調崗降薪，未與池某協商一致，屬于違法變更勞動合同內容，池某因公司違法調崗降薪主張解除勞動關系，公司應當支付經濟補償金。

經查，2015年以來，為池某繳納基本養老保險的7家公司中，5家法定代表人為同一人，且7家公司均由某房地產品牌持股，能夠認定這些公司與該房地產品牌存在關聯關系。

此外，池某在7家公司間的工作調動均系公司安排，非本人主動申請，且每次轉換時，原用人單位均未與池某辦理解除或終止勞動合同的手續，也未支付過任何解除或終止勞動合同的經濟補償。依據相關法律規定，池某的工作年限應合并計算，共計8年11個月。

據此，法院判決：確認池某與某房地產公司自2024年8月22日（仲裁申請之日）起解除勞動關系；某房地產公司向池某支付工資差額9000余元（雙方對該數額無異議，法院予以確認），支付經濟補償金11萬余元。

某房地產公司不服一審判決，提起上訴。二審法院審理后維持了原判。

實踐中，部分用人單位采取“切香腸式用工”的手段，通過關聯公司間“指派、轉移”勞動者的方式，刻意中斷勞動者工作的連續性，本質是為了規避解除勞動合同時應承擔的經濟補償義務，此類行為嚴重損害勞動者合法權益。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條明確規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”這從法律層面保障了勞動者工齡的客觀連續性，防止用人單位借助關聯公司間的人員調動、崗位指派等手段，人為中斷勞動者工作年限，進而規避解除勞動合同時應承擔的經濟補償等法定責任，為勞動者維權提供了法律支撐。

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