員工被公司在微信群里“口頭開除”，如何維權(quán)？

案情回顧

2020年05月，張某入職某醫(yī)院，擔(dān)任行政經(jīng)理。2023年11月20日，張某因工作內(nèi)容調(diào)整事宜與某醫(yī)院院長李某發(fā)生爭執(zhí)。李某認(rèn)為張某不服從安排、不尊重領(lǐng)導(dǎo)，表示要將其開除。爭吵過后，張某繼續(xù)正常工作。11月23日，某醫(yī)院發(fā)布通知，對包括張某在內(nèi)多名員工的工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。張某隨即在工作群中表示：“明天開始，我這個被李院長以不尊重領(lǐng)導(dǎo)為由開除的員工，將會到相關(guān)政府部門維權(quán)”。人事部門的工作人員立即回復(fù)張某：“請以工作為重，正常上班”。

11月24日起，張某離崗，既未請假，也未辦理離職手續(xù)。人事部門工作人員多次通過微信詢問張某為什么沒來上班，并稱未收到醫(yī)院開除通知，要求其盡快返崗上班。張某未做任何回應(yīng)。11月27日，張某向某醫(yī)院所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金8.5萬元。11月30日，某醫(yī)院以張某連續(xù)曠工多日為由向其郵寄《解除勞動合同通知書》。仲裁委審理后，駁回了張某的請求。張某不服，訴至法院。

某醫(yī)院辯稱，并未于2023年11月20日開除張某，是因為11月24日至11月30日連續(xù)無故曠工而依據(jù)員工管理制度將其開除，不屬于違法解除勞動合同，不應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。某醫(yī)院提交了員工手冊、張某簽字的員工手冊收條。

法院判決

法院審理后，作出判決，駁回張某的訴訟請求。張某不服，提起上訴。中院審理后，判決駁回上訴，維持原判。

案情分析

北京澤達(dá)律師事務(wù)所基于本案為您做以下法律分析：

首先，某醫(yī)院院長李某在和張某的爭執(zhí)中表示開除張某，但該醫(yī)院并未通知張某辦理離職手續(xù)。接下來，張某仍正常工作。11月24日起，某醫(yī)院多次督促張某返崗。綜合上述行為，李某與張某爭執(zhí)時所稱的“開除”并非真實意思表示，不產(chǎn)生法律意義上的民事法律行為后果。張某所稱的某醫(yī)院違法解除勞動合同沒有事實根據(jù)，因此勞動仲裁委還是法院均未支持其訴訟請求。

其次，勞動者與用人單位在工作中出現(xiàn)分歧時，要結(jié)合對方在協(xié)商過程中的表意行為與后續(xù)行為，分清對方說的是“氣話”還是“真話”。

再次，張某未收到某醫(yī)院的解聘通知且該醫(yī)院多次催促其返崗的情況下，既未辦理離職手續(xù)，亦未請假，徑行離崗，11月24日至11月30日未到崗工作，屬于曠工。某醫(yī)院員工手冊記載，連續(xù)曠工3日（含）以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。張某簽收了員工手冊，知曉某醫(yī)院的各項制度。某醫(yī)院依據(jù)員工手冊，解除與張某的勞動關(guān)系，不違法法律規(guī)定。

勞動者遇到“口頭開除”的情形，若無法分辨用人單位的真實意思，可以與單位人力資源部門進(jìn)一步溝通，了解相關(guān)情況，必須時可以要求用人單位出具加蓋公章的書面通知書，同時搜集解除勞動合同的相關(guān)證據(jù)，有效維護(hù)自己的合法權(quán)益。

法律條文

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

北京澤達(dá)律師事務(wù)所律師對不同法律規(guī)定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細(xì)節(jié)千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達(dá)律師事務(wù)所的專業(yè)律師，以便更好維護(hù)自己的合法權(quán)益。

本文作者：北京澤達(dá)律師事務(wù)所 杲先躍