年底了，你的年假休完了嗎？年假沒休會自動作廢嗎？

“要休年假？

不同意，

公司組織的集體旅游、團建

已經沖抵年假了?！?/p>

“必須先休完所有調休假，才能休年假?！?/p>

到年底了，一些網友發現，部分公司把法定婚假、育兒假等“偷換”成了年休假，導致年休假不斷被壓縮。

這也引發不少網友質疑：帶薪年休假究竟是由公司單位決定有無的福利，還是勞動者法定必須有的權利呢？近日，江蘇省昆山市人民法院審結了一起相關勞動爭議案件，回應了這一疑問。

案情顯示，原告劉先生向公司申請休4天育兒假，并提交了子女出生證明等相關材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，并扣除了對應天數的年休假補貼。

法院經審理認為，原告劉先生符合休育兒假標準，被告公司做法損害了其合理權益，判決公司支付劉先生對應天數的年休假工資。

上述案件的核心爭議點在于：育兒假能否被年休假隨意替代。

法官指出，育兒假是獨立于年休假、產假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數省市均已出臺關于育兒假的相關規定，子女在三周歲以內的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。

本案中，被告公司單方面將育兒假按年休假處理并扣除年休假補貼的行為，實質上是混淆了不同假期的法律性質，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權益。

同時，法官強調，帶薪年休假并非公司可自主決定有無的福利，而是勞動者的法定權利。

所謂帶薪年休假，是指勞動者連續工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續休息的假期。其法律依據是勞動法第四十五條：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

年休假如果未休會自動作廢嗎？不會。

《職工帶薪年休假條例》規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

法官指出，國家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、育兒假等國家規定的假期以及工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。

值得注意的是，盡管法律規定明確，但在實踐中，年休假“紙面化”的現象時有發生，該類爭議仍是勞動爭議案件中最常見的糾紛類型之一。

比如，將年休假與事假、婚假、育兒假等強行沖抵，或以旅游、團建等形式沖抵年休假；將法定年休假與單位福利年假混淆；設置隱形門檻，規定“必須先休完所有調休假”“年休假必須一次性休完”“當年不休，過期作廢”等。

法官分析指出，實踐中上述問題之所以產生，一是法律“彈性空間”被濫用，比如《職工帶薪年休假條例》的相關規定賦予了用人單位“統籌安排”的權利，然而這一權利在實踐中常常被企業無限放大，成為限制或剝奪員工年休假權益的“合法借口”。

二是一些管理者將年休假視為“公司福利”而非“法定權利”，認為自己有權決定是否給予、如何給予年休假，從而設置各種門檻和條件。

三是勞動者維權需要投入時間、精力、經濟成本并面臨潛在的人際職業風險，無形中降低了對用人單位行為的約束。

法官建議，勞動者在工作中遭遇年休假權益被侵犯情形，首先與人力資源部門進行溝通，提交書面休假申請。同時，務必保存好勞動合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請郵件等證據。

如果與單位協商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監察部門進行投訴舉報、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如對仲裁結果不服，可以在法定期限內向法院起訴，切實維護自身合法權益。