北京
撰文｜咸閑
編輯｜咸閑
審核｜燁 Lydia
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圖片來源：百度
你的職業生涯“保質期”，只有僅僅35年嗎？
“年齡太大，不錄用！”35歲以后作為職場榮枯時期，人們不僅受到更年期的影響，還要年齡上的職業焦慮也要倍感壓力。
中年人們也像年輕人焦慮一樣找不到工作，但他們的困境往往更為沉重。年輕人的焦慮大多關乎“起點”，而中年人的焦慮則直指職業人生下的“生存”。
隨著社會老齡化的趨勢日益明顯，這幅人們早已熟悉的職場圖景，居然悄然地發生了改變。
圖片來源：公務員考試信息網公眾號
據報道，10月14日，國家公務員局發布《中央機關及其直屬機構2026年度考試錄用公務員公告》，本次考試錄用公務員工作按照實施漸進式延遲法定退休年齡有關政策要求，對公務員招錄年齡條件作了適當放寬調整：
對一般報考者的年齡要求從35周歲以下放寬至38周歲以下，對應屆碩士、博士研究生報考者的年齡要求從40周歲以下放寬至43周歲以下。
公告明確指出，這是“按照實施漸進式延遲法定退休年齡有關政策要求”所作的適當放寬調整。
看似簡單的年齡數字變化，背后卻牽連著我國勞動力市場的深刻變革。
那每個人的工作時長是不是變得更久？人們是否也能不再是“熬”到退休了？
職業生涯“馬拉松”
放寬報考年齡并不是單一的一條舉措，而是延遲退休這套“組合拳”中的關鍵一環。
這一政策的出臺有著極強的協同性以及前瞻性！
從政策時序來看，今年上半年，漸進式延遲退休政策在全國范圍內分步實施，明確了逐步提高退休年齡的路線圖。
當退休年齡延遲后，職業生涯的終點線就從60歲延伸至65歲甚至更遠，那么職業的瓶頸期就需要不斷的維護。
隨著老齡化的不斷加劇以及勞動力的人口比例下降，就業壓力不斷上漲，如何充分利用各年齡段勞動力就成為了重中之重。
放寬公務員的報考年齡，不僅為社會當中更多有經驗的人士提供了進入公共部門的機會。
假設一個人在38歲成功的考上了公務員，他需要度過5年的服務期，屆時就已經是43歲，那么按照漸進式延遲退休的政策，他可能需要工作到65歲左右才能退休。
這意味著，他在這個體制內的工作時間將超過20年。
這個政策組合戰，放寬年齡 、 嚴格服務期 、延遲退休，確保了每一位新入職的公務員，無論年齡大小，都能為公共部門服務未來很長一段時間，極大地提高了在公共部門的人力資源利用效率。
無論是公私企業，都在明里暗里體現35歲及以上的年齡限制，導致許多人在職業生涯中產生極強的年齡焦慮。
而公務員考試作為國家選拔人才的風向標，如今卻釋放了“放寬年齡”的信號，恰恰就為社會打破這樣的困境提供了契機，成為了領航員。
不斷推動著各個年齡段都是有著就業友好的社會環境，讓不同年齡段優秀的人才能夠找到自己的用武之地，推動人們不再有著年齡焦慮，而是不斷學習，加強能力的競爭，這就讓整個勞動市場變得更加具有生命力!
職業生涯的這場“馬拉松”，就在國考放寬年齡的政策推動下，給奮斗者們提供了更多的時間與機遇。
“重構”職業黃金期
在原有的職業體系當中，個人的工作壽命在不斷延長，而社會的職業機會卻仍集中在青年階段。
社會要求你工作到65歲，卻在35歲時就對你關上了你的職業發展大門，這無疑是不合情理的。
想要破局，第一步就應該重新規劃出多階段、多元化的職業生涯，延長自己的職業黃金期。
首先，必須要保持終身學習目標以及興趣。
在不能再依靠以往的經驗在職場行走時，就需要建立新的系統化的知識更新模式。這不僅僅只包括對于專業技能的迭代發展，更要關注吸收新養分的能力培養。
其次，要著力培養創新發展的核心能力。
專業知識在當你局限于一個時期時，它就可能會過時，但溝通能力、決策能力、創新思維和領導力這些軟實力，就能成為跨越行業和職位的硬性界限，成為職業生涯中的“必通貨”。
成為職業發展的“基石”，讓就業人員在行業變革或崗位變動時依然能夠憑借自身的活力，穩步前行。
最后，要保持職業規劃的彈性。
傳統的固定職業路徑正在被多元化的職業模式取代，要抓緊多方面的發展。
為可能的職業轉型預留空間，這既包括心理準備，也包括能力儲備。
比如，在主業穩定期就嘗試探索副業，或者提前為可能的行業轉型儲備相關資質和能力。
而對企業而言，這場變革同樣重要。
“唯年輕論”的用人觀念不再合時宜，不斷損害企業的長遠競爭力，明智的企業應該致力于建立年齡多元化的人才結構。
年輕員工確實能為組織注入活力以及較強的創造力，他們對于新興資源技術和市場發展趨勢往往能夠更加敏感的把握。
但事實上，資深員工帶來的不僅是豐富的經驗，更是對行業在發展下規律的深刻理解，以及在復雜情況下的穩定發揮，這種穩定性是企業在充滿不確定性的商業環境中顯得尤為珍貴。
更重要的是，優秀企業具備混合年齡團隊的多元協同效應。
不同世代的員工在思維方式、工作習慣和價值觀上的差異，恰恰成為了創新思維的溫床。
年長員工的穩健與年輕員工的銳氣相互碰撞，往往能產生“1+1>2”的解決方案。
企業就需要這樣構建出年齡友好型組織，招聘時摒棄年齡歧視，內部建立更靈活的晉升、輪崗與技能更新機制，讓45歲、55歲的員工依然能看到清晰的成長路徑，而非陷入“職場天花板”。
在變革中，如何跑好這場長達半個世紀的職業生涯“馬拉松”，就不再只是國家需要計算的“工作年限”，更是每個人需要親自書寫的人生答卷。
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