口頭開除算數嗎？這些“氣話”無效，職場人必看！

“口頭開除”不產生法律意義上的行為后果

四川一私立醫院員工訴請違法解除勞動合同賠償金未獲支持

員工與單位領導發生爭執，領導一氣之下聲稱要立即將其開除，員工繼續正常工作6天后，未請假便離崗，經單位多次催促后仍不返崗，用人單位遂以其曠工多日為由將其開除，雙方就是否應當支付違法解除勞動合同賠償金爭執不下，員工訴至法院。近日，四川省彭州市人民法院審理了這起勞動爭議案，駁回原告的訴訟請求。

2018年11月，廖某應聘到某私立醫院工作。2024年5月10日，廖某因工作崗位調整事宜與該醫院院長周某發生爭執，周某認為其不服從安排、不尊重領導，表示要按照公司的管理制度將其開除。爭執中的廖某也表示：“開除就開除，誰怕誰！”爭吵過后，廖某仍繼續正常工作。5月16日，該醫院發布了一則通知，對包括廖某在內的多名員工進行醫院內部崗位調整。廖某隨即在工作群中表示：“明天開始，我這個被周院長以不尊重領導為由開除的員工，將會到相關部門維護自身合法權益。”人事部門工作人員立即回復：“希望你正常上班，以工作為重。”5月17日起，廖某離崗，既未辦理離職手續，也未履行請假手續。人事部門多次通過微信詢問其為什么未上班，并表示從未接到醫院開除通知，要求其盡快返崗。廖某對人事部門的數次詢問均未作出回應。5月21日，廖某申請勞動仲裁。5月27日，該醫院以廖某連續曠工10天為由向其郵寄《解除勞動合同通知書》。8月8日，勞動人事爭議仲裁委員會裁定駁回廖某的仲裁請求。廖某不服，訴至法院，要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金。

廖某認為，自己于2024年5月11日被違法開除，醫院應當向自己支付違法解除勞動合同賠償金8.5萬元。該醫院辯稱，并未于2024年5月11日開除廖某，而是因其5月17日至27日無故曠工而依據員工管理制度將其開除，不屬于違法解除勞動合同，不應當支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理后認為，案涉醫院院長周某在爭執中表示將開除廖某，但該醫院并未通知廖某辦理離職手續。而接下來的6天里，廖某仍正常工作，但從2024年5月17日起，廖某經該醫院多次催促其返崗卻未到崗工作。綜合上述行為，周某在爭執時所稱的“開除”并非真實意思表示，不產生法律意義上的民事法律行為后果，故廖某要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金無事實依據，該醫院不應向廖某支付違法解除勞動合同賠償金。法院遂依法作出上述判決。

廖某不服，提出上訴。成都市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

勞動者與用人單位管理者在工作中發生爭執時，要結合對方在爭執過程中的表意行為與后續行為，分清對方說的是“氣話”還是“真話”。本案中，廖某在沒有收到某私立醫院正式的解聘通知且該醫院多次催促其返崗的情況下，便徑行離崗，此行為實質是曠工。

根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。在此提示廣大勞動者：如果遇到“口頭開除”的情形，若勞動者無法準確辨認用人單位的意思表示，可以與人事部門進一步溝通了解情況，并搜集解除勞動合同的書面材料等相關證據，有效維護自身合法權益。

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