廣森普法丨孩子生病請育兒假被拒，強行休假反被開除！法院這樣判

——育兒假是法律賦予每位父母的權利，用人單位不得隨意剝奪。

近日，一則“男子請育兒假陪幼女看病被開除”的新聞引發廣泛關注。張某因女兒突發疾病需要照顧，向公司申請育兒假被拒絕，強行休假后竟被公司以“曠工”為由開除。這樣的做法合法嗎？勞動者又該如何維護自己的權益？

育兒假是法定權利，不是公司福利根據《人口與計劃生育條例》，符合條件的夫妻在子女3周歲前，每年可分別享受10天育兒假。育兒假制度是我國新增的生育配套支持措施，用人單位應當依法保障勞動者育兒假權利，妥善處理用工管理權和勞動者休假權利保障之間的關系，不得隨意剝奪或者變相限制勞動者休假權利。

公司無權隨意拒絕育兒假申請

用人單位對勞動者育兒假申請的審批，需遵循“合法性”與“合理性”雙重原則。勞動者需符合法定條件（子女年齡未滿三周歲且為政策內生育），且請假事由需與育兒直接相關，如子女患病需陪護、參與疫苗接種等必要事項。即使用人單位以“業務繁忙”、“流程不合規”等理由拒絕審批育兒假，也需要證明勞動者的請假行為導致了企業遭受實質性損失，否則不能隨意拒絕員工的合法請假申請。

違法解除勞動合同需支付賠償金

在上述案例中，張某最終通過勞動仲裁維權成功。仲裁機構認為，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別于無故曠工行為。公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的合理情形，最終裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反規定解除或終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如何計算賠償金？

經濟補償按勞動者在本單位工作年限計算，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資。需要注意的是，月工資是指勞動合同解除前十二個月的平均工資，且無“三倍封頂”限制。

廣森律師建議如果你遇到類似情況，需要注意以下幾點：

1、保留證據：保存好醫院就診記錄、請假溝通記錄等相關證據；

2、履行程序：即使緊急情況下請假流程有瑕疵，也要事后及時補正并提供證明；

3、依法維權：用人單位違法解除勞動合同的，可申請勞動仲裁要求支付賠償金。