公司辭退不想給N+1，還拿離職證明要挾？懂這幾點讓 HR 不敢亂來

案例：公司HR今天又找我了，說了一堆“我”的毛病，有一些是真的，有一些純粹是給我扣帽子，大概意思就是我的技術不能勝任崗位要求，然后沒提賠償的事，只跟我說讓我提個主動離職待到月底，還明里暗里威脅我說不提主動離職，就不會給我開離職證明，說這會影響我下一次找工作，請問公司辭退不愿意給n+1怎么辦？不開離職證明怎么辦？

一、先回答第一個問題：關于N+1補償的事宜。

被單位辭退時，“N+1”的適用情況：合法解除中的“無過失性辭退”場景。

“N+1”是勞動糾紛中常見的補償標準，其中“N”指經濟補償金（根據工作年限計算），“+1”指代通知金（未提前30天書面通知的額外補償）。這一標準僅適用于用人單位合法解除勞動合同的特定情形，核心是勞動者“無過失”但客觀上無法繼續履行合同。具體適用場景和條件如下：

（一）“N+1”的核心適用情形：《勞動合同法》第40條的“無過失性辭退”

根據《勞動合同法》，用人單位因勞動者“無過失”但無法繼續用工而解除合同，且未提前30天書面通知時，需支付“N+1”補償。具體包括三類場景：

1、醫療期滿后不能勝任工作的情況。

勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后：

A、既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；

B、用人單位需先嘗試調崗，仍無法勝任時，可解除合同并支付“N+1”。

例如：某員工因慢性病醫療期滿后，無法適應原高強度工作崗位，調崗至行政崗仍無法完成基礎工作，單位可支付N+1后解除合同。

2、用人單位證明員工不能勝任工作，經培訓 / 調崗后仍無法勝任工作的情況。

需同時滿足三個條件：

A、用人單位能證明勞動者“不能勝任工作”（如績效考核不達標、未完成核心任務等）；

B、已對該勞動者進行有針對性的培訓（如技能提升課程）或合理調崗（如從技術崗調至輔助崗）；

C、培訓/調崗后，勞動者仍無法達到新崗位基本工作要求的。

★注意：若未經過培訓/調崗直接辭退，或培訓/調崗不合理（如故意調至與能力無關的崗位），將被認定為違法解除，需支付2N賠償金而非N+1。

3、勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化。

“客觀情況”通常指：

A、企業搬遷、合并、業務調整等導致勞動合同無法履行；

B、需先與勞動者協商變更合同（如調整工作地點、崗位），協商不成才能解除。

例如：公司因業務收縮關閉某城市分公司，員工不同意調往總公司，單位可支付N+1后解除合同。

（二）“N”和“+1”的計算標準 。

1、N（經濟補償金）的計算。

A、按年限：每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年按1年算，不滿6個月支付0.5 個月工資。

B、參考工資基數：解除前 12 個月的本人平均工資（含獎金、補貼，稅前工資），若高于當地社平工資3倍，按3倍封頂。

2、+1（代通知金）的計算。

標準為勞動者上一個月的正常工資（通常不含加班費）；若勞動者上月工資異常（如請假導致工資降低），可按解除前12個月平均工資計算。

（三）不適用 “N+1”的特殊情形。

1、違法解除勞動合同：需支付2N而非N+1。

若用人單位解除合同不符合上述三類情形，屬于違法解除，需支付 2N 賠償金（N 的 2 倍）。常見違法情形包括：

A、未協商一致或無合法理由辭退（如“末位淘汰”直接辭退）。

B、勞動者處于醫療期、孕期等法定保護期內。

C、未履行培訓/調崗程序直接以“不勝任工作”辭退。

2、勞動者主動辭職或過失性辭退。

勞動者因個人原因辭職、或因嚴重違紀（如曠工、失職）被辭退，用人單位無需支付補償。

3、高級管理人員或已達成解除協議。

A、若雙方在解除時已簽署協議（如協商一致解除），且協議無無效/可撤銷情形，勞動者無權再主張N+1。

B、符合《公司法》定義的高級管理人員（如分公司負責人），其用工關系可能不適用勞動關系補償規則。

（四）實務操作中的關鍵證據。

用人單位主張“N+1” 需留存三類證據，否則可能被認定為違法解除。

1、勞動者“無法勝任工作”的證明。如績效考核記錄、任務未完成的書面說明（需勞動者簽字或公示）。

2、培訓/調崗的記錄。培訓簽到表、調崗通知書（需明確調崗理由和新崗位職責）。

3、協商變更合同的記錄。如郵件、會議紀要（證明已嘗試與勞動者協商）。

總結：“N+1”的適用公式。

合法解除+無過失性辭退 + 未提前 30 天通知 = N+1。

核心場景：醫療期滿不能勝任、經培訓/調崗仍不勝任、客觀情況重大變化；

例外情況：違法解除（2N）、勞動者過失（無補償）、協商一致（按協議）。

若遇到單位以“N+1”為由辭退，可先對照上述情形判斷是否合法 —— 合法的關鍵在于 “單位是否履行了法定程序（培訓/調崗/協商）”，否則可能屬于違法解除，可主張 2N 賠償金。

二、現在回答第二個問題，如果單位不給你勞動合同解除證明書怎么辦？

我國《勞動合同法》第 50 條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

《勞動合同法》第 89 條明確規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

綜上所說，你可以不選擇主動離職，既然單位單方面解除，建議你保留當時的相關談話記錄，還有對你有利的相關證據。既然這家單位能對你說，肯定同樣的事情干了不止一次。你去仲裁就當給那家單位的 HR 上一場專業課，給單位以后違法解除的行為提前規避風險吧。從長遠來看，這是一件雙贏的好事，有些單位一而再再而三地違法，就是從來沒有人告訴他們正確的做法是什么。