子公司員工是否可以直接適用母公司制度？

一、案情簡介

王某于2015年4月8日入職杭州某科技公司，根據公司安排先后與杭州某科技公司、杭州某科技公司北分公司、北京某科技公司簽訂勞動合同，期間持續提供勞動并接受杭州總公司管理。

2023年5月24日，杭州某科技公司向王某出具《解除勞動合同通知書》：“王*，你在北京某科技公司工作期間，存在嚴重失職行為，給公司造成嚴重經濟損失，……屬于工作嚴重失職。故此決定于2023年5月25日起解除與你的勞動合同關系……。”落款加蓋杭州某科技公司和北京某科技公司的公章。

二、仲裁委

2023年10月11日，王某以北京某科技公司為被申請人提起仲裁，請求北京某科技公司：

1.支付違法解除勞動合同賠償金290993.30元；

2.支付2023年5月工資7107元；

3.支付未報銷款項5614元；

4.支付2022年年終獎7250元。

2024年2月23日，仲裁委裁決：駁回王某的各項仲裁請求。王某不服，于法定期限向法院提起訴訟。

三、一審法院

關于北京某科技公司與王某解除勞動合同是否合法，一審法院認為：

其一，解除通知書載明王某違反《某集團-直營子公司存貨管理》《某集團-直營子公司應收賬款管理制度》相關條例要求，現單位僅提交《浙江某科技公司直營子公司存貨管理》，且王某表示未曾見過，單位未就已將上述制度內容告知勞動者進行舉證；

其二，單位主張依據杭州某科技公司2020版員工手冊作出解除決定系合法解除，王某對該員工手冊不予認可，且員工簽收列表中確未見王某簽名，單位未就該員工手冊系經民主程序制定并已將員工手冊內容告知王某進行舉證，應承擔舉證不利的法律后果；

其三，員工手冊的“06過失與獎懲”第2.2條對工作過失責任人的處罰視情節輕重有多種方式，2021年廣州子公司類似情況亦未對相關人員予以辭退，且王某在公司通知拉回貨物后已立即執行，公司就主張的損失情況亦未提交充足證據予以證明。用人單位解除勞動合同應遵循“比例原則”，結合行為的輕重程度，設定不同程度的懲戒措施，懲戒措施應當“循序漸進”，有制度依據和事實依據，而綜合前述認定本案在王某已盡力挽回損失、單位已對王某業經處罰的情況下，北京某科技公司仍徑直解除雙方勞動合同的做法確有不妥，應予糾正，應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

一審法院判決：

一、公司支付王某違法解除勞動合同賠償金300750.46元；

二、駁回王某的其他訴訟請求。

四、二審法院

關于勞動合同解除。北京某科技公司主張依據員工手冊解除勞動關系，但北京某科技公司提交的員工手冊系其母公司杭州某科技公司制度，北京某科技公司未提交證據證明其對王某適用母公司制度已經過相應轉化程序，應當承擔不利后果。

北京某科技公司向王某出具的《解除勞動合同通知書》載明王某違反相關制度，北京某科技公司雖提交了《浙江某科技公司直營子公司存貨管理》《浙江某科技公司直營庫存盤點管理制度》《浙江某科技公司直營子公司應收賬款管理制度》，但王某對此不予認可，北京某科技公司未提交證據證明上述制度已經依法公示或送達王某，應當承擔不利后果。

此外，王某在被要求限期內處理問題后立即執行相關事宜，北京某科技公司亦未提交充分證據證明其主張的損失的實際情況。綜合全案情況，一審法院考慮“比例原則”，認定北京某科技公司徑行解除與王某勞動合同構成違法解除并應當支付相應賠償金，并無不當。

駁回上訴，維持原判。

案號：（2024）京02民終15293號