配重經濟學：為什么京東會找楊笠宣傳？

其實我覺得京東找楊笠宣傳這件事里，更值得研究的，是為什么京東等企業會找楊笠宣傳。

許多人說，可能是公司運營公款追星，但這無法解答一個疑問，為什么偏偏是海瀾之家，舍得酒，長城汽車等男性向企業在找楊笠呢？

如果是公款追星，那不應該是衛生巾等女性品牌大量找楊笠們嗎？

直到我看到了一個數據，我大致有了一個猜想。

近年來，女性就業平等問題被許多人頻繁提及，包括婦女發展綱要等文件也提出，希望促進平等就業，希望就業人員中女性比例保持在45%左右。

聽起來，這個要求似乎并不過分，45%，還不到一半，非常合理，對吧。很多女博主甚至認為女性人員占比應該超過一半。

而眾所周知，京東又是電商行業的龍頭之一，作為百億級的大廠，必然是要起一些帶頭示范作用。東哥又是一個老派保守，頗有江湖氣的大哥，不論是投資家鄉，還是疫情里都出了大力，他大概是真的會去嘗試達到這塊標準的。

事實證明，京東在這塊也確實是比較上心，2023年3月的數據顯示，京東女員工占比已經達到了46%，成功達到標準。

聽起來這似乎是一個皆大歡喜的結局。

但這里有一個問題，京東是一家以數碼3C起家，以物流為核心競爭力的電商企業。

根據2021年京東財報顯示，截止2021年末，京東在物流配送這塊的員工占比最高，為58%，約22.45萬人。其次是倉儲，占19%。

而眾所周知，快遞小哥普遍是男性，或者嚴謹一點，數據來看一線快遞員90%是男性。

好，剩下就是初中數學題了，已知，絕大部分快遞員是男性的情況下，你要怎么把女員工比例配平到45%？

只可能是其他部門使勁招女性，才能把整體比例拉到政治正確標準。

所以京東等企業的營銷部門，女性比例可能反而會比一般企業要高。營銷部門大量女員工，營銷方案宣發思路自然就會更“女性向”。

京東偏偏又是以數碼3C起家，目標群體以男性為主，這種目標群體和營銷部門認知的差異，自然就有了今天的爭議。

同理，海瀾之家，舍得酒，長城汽車。

海瀾之家主打性價比，長城汽車也是主打硬核性價，舍得酒，酒類本身就是男性大戶，常理來說，這些都是標準的男性向企業，宣傳方向都該是硬核向男性向的。

但問題就在于，這些公司不論研發制造還是一線業務員都大量男性，為了達到政治正確配平，可能就會在營銷部門后勤部門招更多的女員工。最終反而導致了這些男性向企業，在營銷這塊更向女性向靠攏。

相比之下，真正的女性向公司，反而沒有那么高的政治正確壓力，在營銷宣發上的包袱相對較輕，往往可以更專注本身業務。也不會被大家拿著放大鏡來回審視。

這個現象，我稱之為配重經濟學。

是不是覺得我在扯淡？

但事實是，我去翻了一下，類似的猜想還真有人提過。

佛羅里達大學的研究團隊對美國最大的1500家上市公司高管進行了多年的數據分析后，到一個結論，——當一家公司由女性擔任CEO時，高管中其他女性的數量會少，女員工收入也較男性CEO時更低，這個減少幅度甚至能達到16%。

為了嚴謹，他們還做了參照系研究，類似現象在男性下屬中并不存在。無論是男性當CEO還是女性當CEO，男性高管賺得都差不多，沒有顯著差異。

他們總結了一個描述詞匯——“多樣性紅利”（diversity benefits）

美國公司為了追求所謂「多樣性」，要么讓女性擔任CEO，要么給女性更高的薪酬更重要的崗位。因此，一旦公司已經讓女性擔任CEO，那么就不再需要找一堆女高管來彰顯自己的“多樣性”了。

你是男CEO，那么公司就要在一些高管崗位上找女性來當，以此表明公司的“多樣性”。

但如果是女性CEO呢，你都女CEO了，別人不可能再指責你不夠多元化不夠正確了，那當然就可以甩開膀子全招干活的。

但這還沒完，2020年，華南農業大學和浙江大學學者發布了一個論文《女性CEO會雇傭更多的女性下屬嗎？——基于中國家族上市公司的經驗數據》，他們收集匯總了1244家公司和6202個樣本后的結論是：

“女性CEO非但沒有顯著增加中國上市家族企業女性高管的雇傭，反而導致了其下降”

也就是說，剛剛的猜想，不論在中國還是美國，都成立。

更重要的是，那個論文里有一個數據展現了碾壓一切的說服力。

那就是家族女性CEO雇傭家族企業女高管比例最低這個現象。

過去我可能很難解釋這個現象，但今天，根據我提出的配重經濟學，這個現象就非常容易解釋了。

上市公司男老板，政治正確包袱最重，非常容易被指責“爹味”，往往要招最多的女員工來配平。

上市公司女老板，往往是大眾印象里的“鐵娘子”，正確包袱更輕，在女員工處理這塊余地更大。典型就是董明珠和孟羽童的爭議，換成男老板，輿論大概率會一面倒。

家族企業的包袱，相對上市公司又會低一層。

而家族企業女老板呢？

首先不用背負大公司的包袱，其次女老板在道德這塊的壓力也輕，所以家族企業女老板，作為天然的政治正確頂點，可以以最決絕的姿態，甩開膀子招干活的。

所以，對于大企業來說，

是找一個工作強度大的男CEO，然后找女高管來配重？

還是找女CEO，甩開膀子找干活的？

抑或學日本，直接設一個庶務科，用大量庶務科女員工來配重？

究竟哪個配重思路效率最高，哪個配重方案最有可行性，可能會是新時代越來越需要思考的一個問題。

這就是配重經濟學。