用人單位能否單方否定與勞動者的勞動關系？

本文轉自：人民網-四川頻道

勞動關系是勞動者維權的基石，但用人單位“反向操作”——主動起訴請求確認與勞動者“不存在”勞動關系，這類消極確認之訴如何受理？一起來看成都金牛法院的這起典型案件。

案情回顧

2024年3月25日，某數碼公司與黃某某簽訂《培訓協議書》，約定黃某某到該公司學習技能。同年7月8日，黃某某離開數碼公司并拒絕支付約定的培訓費用，數碼公司遂于9月向法院提起訴訟，要求黃某某支付培訓費。

在案件審理過程中，黃某某主張，其與數碼公司自2024年3月25日起已形成勞動關系，而非培訓合同關系。數碼公司安排黃某某每日參加全脫產培訓，培訓的課程、時間、場地均由公司單方決定，且必須遵守“不得無故缺勤”的紀律。培訓內容與實習崗位完全一致，具有業務上的連續性。此外，公司還曾以“缺人手”為由要求黃某某提前參與工作，已轉為實際用工。

為否定雙方存在勞動關系，數碼公司向金牛區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與黃某某于2024年3月25日至5月15日期間未建立勞動關系。2024年11月，仲裁委以本案“非勞動仲裁受理范圍”為由，作出《不予受理通知書》。數碼公司不服，于2025年1月向法院提起訴訟。

法院審理

法院經審查認為，本案屬于用人單位提起的、請求確認與勞動者不存在勞動關系的消極確認之訴。消極確認之訴是指義務人作為原告提起的請求法院確認與被告不存在某種民事法律關系的訴訟，是一種特殊的訴。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條僅規定確認存在勞動關系屬于勞動爭議的受理范圍，并未將確認不存在勞動關系納入法定受案范疇。同時，消極確認之訴的受理，需以原告具有“訴的利益”為核心前提，即雙方法律關系處于不穩定、不明確的狀態，原告有必要通過法院司法裁判予以明確以消除這種法律上的不安定狀況。本案中，數碼公司可以在勞動者提起確認雙方勞動關系的仲裁、訴訟程序中抗辯，無需單獨提起消極確認之訴的方式即可主張權利，其缺乏合法的訴的利益，不符合民事訴訟的法定起訴條件。

據此，法院依法作出裁定，駁回數碼公司的起訴，二審維持原裁定。

法官提醒：勞動爭議相關法律制度的設計，核心原則是傾斜保護勞動者的合法權益。在司法實踐中，勞動者為維護自身勞動權益，提起確認勞動關系的積極確認之訴，是法定的維權路徑，具備天然的訴的利益。

而用人單位單方發起的、請求確認與勞動者不存在勞動關系的消極確認之訴，并非法律明確規定的勞動爭議受案范圍。用人單位若需否定勞動關系，完全可以在勞動者主張權利的仲裁、訴訟程序中通過抗辯實現，無需也不能通過單獨提起消極確認之訴的方式，規避自身用工責任、濫用訴訟權利。若允許任何公司隨意對他人提起不存在勞動關系的訴訟，必將大幅加重勞動者訟累，造成訴訟程序的空轉和司法資源的浪費。

人民法院對不符合法定受理條件的起訴，將依法裁定駁回，這既是維護法律統一適用的必然要求，也是節約司法資源、規范訴訟秩序、防范訴權濫用的應有之義。（黃曦 青婉欣 祁洵）

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國民事訴訟法》

第一百二十二條 起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；（二）有明確的被告；（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。