在職人員注意：一教師在職報考其他單位，被開除

近日，一則新聞在教師圈里炸了鍋。

一位在民辦學校任教的老師，努力報考其他單位，本以為通過努力可以找到更好的歸宿，結果原單位一紙通知：未經允許報考，按自動離職處理。

這條新聞下面，評論區幾乎淪陷：

“簽合同的時候根本沒注意這條，現在瑟瑟發抖。”

“我也簽過，當時還覺得挺合理，現在想想，這不就是變相的賣身契嗎？”

“所以，這合同條款到底算不算數？”

此事之所以引發熱議，在于激起了很多人的疑問。

勞動者是否擁有“跳槽”的權利？這樣的合同條款是否合法、合理？

校方留人的初衷可以理解，但如果模糊了邊界，給老師“跳槽”設置不合理的門檻，老師們該如何保護自身的正當權益。

我們可以先不用急著罵學校。

站在用人單位的角度，這個邏輯似乎也能理解。

我花錢培養你，給你發工資，你天天琢磨著考走，心思根本不在工作上，我還怎么維持教學秩序的穩定？

于是，“未經允許不得報考”成了很多單位的“標配條款”。

簽合同的時候，你看著厚厚一沓合同，當時想著反正也不會考，大筆一揮就簽了。

可問題來了，萬一哪天你想考呢？萬一你考上了呢？

這時候你才發現，當年隨手簽下的那幾個字，突然變成了一道緊箍咒。

單位不松口，你哪兒也去不了。

不過，真的哪兒都去不了了嗎？

我國《勞動合同法》第三條寫得清清楚楚：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

而《勞動法》第三條也明確賦予勞動者平等就業和選擇職業的權利。

通俗點說，就是我想去哪工作，是我自己的事。

只要我履行了合法的離職程序，任何單位無權阻攔。

那單位能不能用“服務期”來限制呢？

理論上說是可以的，但法律設定了極其嚴格的門檻。

《勞動合同法》第二十二條明確，用人單位只有在一種情況下才能跟勞動者約定服務期，那就是為你提供了專項培訓費用，對你進行了專業技術培訓。

比如單位花錢送你去國外進修，請專家給你開小灶，費用動輒幾萬甚至幾十萬。

這種情況下，你拍拍屁股走人，確實說不過去。

需要注意的是，正常的在崗工作、日常的業務學習、甚至入職時的崗前培訓，都不屬于這個范疇。

換句話說，如果你是拿著正常的工資，干著正常的活兒，單位沒有為你付出額外的“專項培訓費用”，那么合同里的“服務期”條款，很可能就是一張廢紙。

更別提“未經允許不得報考”這種條款了。

仔細想想，不只是教師，醫生、護士、國企員工甚至是大廠職工，都在“深受其害”，甚至“隱形枷鎖”遠比我們想象的要多。

醫生的合同里有沒有“不得考編”？護士的合同里有沒有“不得考研”？國企員工的合同里有沒有“不得離職否則賠償天價違約金”？

本來是為了防止高管帶著商業機密跳槽競爭對手搞得“競業限制”，現在是不是連普通程序員、運營專員都被要求簽，離職后半年不能去同行業？

如果這種現象屢屢存在，是不是反映一些用人單位對人才的“所有權”渴望，已經越界了？

他們希望員工穩定，這可以理解。

但把員工的個人發展視為“背叛”，用合同條款把人和單位死死綁定，這不是管理，這是拿捏。

回到教師的案例。

學校作為用人單位，制定規章制度（校規）的權力是法律賦予的，這叫“用工自主權”。

但這個權力不是無限的，它的邊界非常清晰——不能逾越法律的底線。

法律是“上位法”，校規是“下位法”。下位法如果跟上位法沖突，一律無效。

比如，法律保障勞動者業余時間自由支配的權利，校規就不能說“下班后不得從事任何與教學無關的學習活動”。

道理很簡單，我上班的時間賣給你，我下班后的時間，是我自己的。

你想考公務員，想考研究生，想考教師資格證，只要不占用工作時間，不影響本職工作，那是你的自由，單位無權干涉。

那么問題來了，遇到這種情況，該怎么辦？

職場是個復雜的場域，知道了有法律撐腰，也不可以橫沖直撞。既要維護權益，又要講究策略。

簽合同時，把每一頁都拍照留存。尤其是涉及到“限制報考”“服務期”“違約金”的條款，截圖、拍照、復印，存好了。

知道只有“專項培訓費用”才能約定服務期，只有“高級管理人員和負有保密義務的人員”才適用競業限制，“未經允許不得報考”這種條款，大概率無效。

如果你真的考上了更好的單位，建議提前跟領導溝通，坦誠地說明情況，給單位留出招人的緩沖期。

這不是示弱，而是專業素養的體現。即使要走，也要走得體面。

萬一單位非要卡你，威脅“不給檔案”“不放人”，甚至像新聞里那樣直接給個“自動離職”的處理，那就別客氣了。

果斷撥打勞動保障熱線，申請勞動仲裁。

如果單位因此辭退你，屬于違法解除勞動合同，你還可以主張經濟補償。

最后想說，真正有格局的單位，從不害怕員工有更好的去處。

因為他們知道，用事業留人、用待遇留人、用感情留人，遠比用合同“拴人”更長久、更體面。

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