什么員工更敢“說真話”？丨學術光華

北大光華

導語

在職場中，你屬于哪種人？是相信努力就能改變一切的“內控型”人格，還是認為成敗多半靠運氣的“外控型”人格？傳統(tǒng)管理觀念往往褒揚前者，認為他們更主動、更有責任感；而后者則常被貼上消極、逃避的標簽。

然而，一項由北京大學光華管理學院商務統(tǒng)計與經濟計量系副教授徐敏亞與合作者的研究發(fā)現，在指出公司潛在問題、風險或有害行為（即“抑制性建言”）這種高風險情境下敢于發(fā)聲的，恰恰可能是處于性格光譜兩個極端的人——極度“內控”和極度“外控”的員工。

這一創(chuàng)新結論，已正式發(fā)表于管理學頂級期刊

Journal of Applied Psychology

01

U型曲線和敢于“說真話”的原因

研究首次揭示：員工的“控制焦點”（即認為命運由自己掌控還是由外部力量掌控）與其“抑制性建言”行為之間，并非簡單的線性關系，而是“U型曲線”的關系。

該研究通過兩項多時點、多來源的企業(yè)調研（員工與主管配對評估）發(fā)現，高度內控（堅信自己掌控一切）和高度外控（認為一切由外部決定）的員工，都比那些性格居中的員工，更有可能向上級指出工作中的問題與風險。這一發(fā)現打破了“外控型員工不利于組織改進”的固有偏見，為理解職場建言行為提供了全新視角。

為何兩類特質截然不同的員工，會在“說真話”這件事上表現出一致性？研究指出，“感知風險”是連接控制焦點與抑制性建言的核心中介機制，而兩類員工的低風險感知源于完全不同的邏輯。

對于高度內控者而言，其低風險感知來自自身的掌控感。這類員工相信自己有能力應對建言可能帶來的負面后果，比如通過自身溝通技巧化解沖突、憑借專業(yè)能力證明觀點價值，因此不會因擔心風險而沉默。而高度外控者的低風險感知，則源于對后果的漠視——既然他們認為結果由外部因素決定，便不會將建言的潛在負面影響歸咎于自身，自然也就降低了對風險的敏感度。

反觀控制焦點居中的員工，既沒有內控者的掌控自信，也沒有外控者的后果漠視心態(tài)，對建言可能引發(fā)的人際矛盾、職業(yè)風險感知最強，因此在“說真話”時最為猶豫，形成了U型曲線的低谷。

02

團隊氛圍決定特質影響力

在員工的建言行為層面，團隊氛圍的調節(jié)作用同樣關鍵。研究發(fā)現，上述U型關系在不同團隊建言氛圍中表現差異顯著：在低建言氛圍的團隊中，U型特征更為突出；而在鼓勵建言的團隊中，這一關系則會弱化。

這一結論并不難理解：在開放包容的團隊中，組織本身已通過制度設計降低了建言風險，比如明確容錯機制、建立反饋渠道，此時個體特質對風險感知的影響被削弱，無論何種控制焦點的員工，都更愿意表達觀點。而在壓制建言的團隊中，情境本身放大了風險，此時極端控制焦點員工的低風險感知特質便成為關鍵，成為敢于破冰的核心力量。

值得注意的是，研究還進一步區(qū)分了建言類型的差異：這一U型機制僅適用于高風險的“抑制性建言”（指出問題），對低風險的“促進性建言”（提出改進建議）并不成立，印證了抑制性建言對“風險感知”的高度敏感性，也為精準激發(fā)不同類型建言行為提供了理論依據。

03

從科學洞見到管理實踐

這項研究不僅揭示了員工建言行為的深層心理機制，更為企業(yè)在不確定時代筑牢風險防線提供了清晰的路徑：

在人才策略上，應正視并善用不同性格員工的價值：通過增強內控者的掌控感、降低外控者的風險顧慮、提升中間型員工的能力與信心，全方位激活團隊的預警潛能。

在組織建設上，關鍵在于通過明確的制度渠道（如即時反饋、容錯機制）和真誠的安全承諾（如杜絕報復、肯定意圖），打造鼓勵建言的團隊氛圍。當發(fā)言環(huán)境優(yōu)化，個體特質的約束便會弱化，從而凝聚起全員參與改進的合力。

在不確定性加劇的商業(yè)世界中，組織對潛在風險與問題的早期預警能力，直接關乎其生存與發(fā)展。徐敏亞老師與合作者的這項研究從深刻而新穎的視角告訴我們：敢于“說真話”的員工，并非只有我們想象中的那一類完美模范生。理解性格與行為之間復雜的U型關系，善用內控者的“自信”與外控者的“直率”，并全力構建一個讓所有人敢于發(fā)言的氛圍，企業(yè)才能更全面、更及時地聽到那些至關重要的“不同聲音”，從而穩(wěn)健前行。

注：本篇論文的作者還包括中南財經政法大學劉雪梅、對外經濟貿易大學王穎、對外經濟貿易大學黃鳴鵬、佐治亞理工學院劉東和美的集團賀雨婧

徐敏亞，北京大學光華管理學院商務統(tǒng)計與經濟計量系副主任、副教授。2004年于中國科學技術大學統(tǒng)計系獲學士學位，后2008年在美國羅格斯大學統(tǒng)計學系獲博士學位。她專長于行為數據分析和行為模型構建，關注中國企業(yè)員工和領導的職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展和成功, 近年來做了大量的職場行為（建言、創(chuàng)新、離職行為等）的調研和研究。研究成果發(fā)表在

Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly

The Annals of Statistics, Biometrika, Journal of Business & Economic Statistics, Journal of Statistical Planning and Inference

來源| 北大光華對外關系部

排版| 李珅

編輯 |王小雅

審閱| 塔娜

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