關于發出被迫解除勞動合同通知書的法律風險及注意事項

一

發出被迫解除勞動合同通知書的法律風險

（一）解除理由不成立的風險

第一，無法被認定被迫解除勞動關系有效：若勞動者主張的用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形（未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的等）缺乏事實依據或證據支持，勞動爭議仲裁委員會或人民法院可能認定勞動者系違法解除勞動合同。

第二，無法獲得經濟補償：根據《勞動合同法》第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。若解除理由不成立，勞動者將無法依據該條款獲得經濟補償。

（二）解除程序不當的風險

第一，未履行通知義務或通知方式不當：勞動者解除勞動合同應當提前通知用人單位，且通知應當以書面形式作出，并確保用人單位能夠有效接收。若未提前通知、通知形式不符合要求（如僅口頭通知）或未送達至用人單位指定的接收部門或負責人，可能被視為未有效解除勞動合同，用人單位可能以勞動者曠工為由作出處理，甚至解除勞動合同，對勞動者造成不利影響。

第二，未保留送達證據：即使發出了書面通知，若未能保留充分的送達證據（如快遞簽收記錄、郵件送達回執、用人單位簽收憑證等），用人單位可能否認收到通知，導致勞動者解除勞動合同的行為難以被認定有效。

（三）證據不足的風險

第一，舉證不能的不利后果：在勞動爭議中，勞動者主張用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形，需要承擔舉證責任。若勞動者未能提供充分、有效的證據（如工資條、銀行流水、社會保險繳納記錄、工作條件不符合約定的照片或視頻、用人單位的規章制度、溝通記錄等）證明其主張，將承擔舉證不能的不利后果，其解除勞動合同的行為可能不被支持。

第二，證據形式或內容瑕疵：即使有證據，若證據形式不合法（如來源不明的復印件等）或內容不清晰、無法直接證明待證事實，也可能導致證據不被采信，從而影響解除理由的成立。

二

發出被迫解除勞動合同通知書的注意事項

（一）確保解除理由合法且有充分證據支持

第一，明確具體解除事由：仔細對照《勞動合同法》第三十八條的規定，明確用人單位具體存在哪一項或哪幾項違法情形，確保解除理由符合法律規定。解除通知書中應清晰、具體地列明解除事由，避免模糊不清或泛泛而談。

第二，全面收集和固定證據：在發出通知書前，盡可能收集能夠證明用人單位存在違法情形的各類證據。例如：

（1）針對未及時足額支付勞動報酬：收集勞動合同、工資條、銀行發放工資的流水記錄、用人單位關于工資支付的規章制度或通知、與用人單位負責人或人力資源部門就工資支付問題的溝通記錄（如郵件、微信聊天記錄等）。

（2）針對未依法繳納社會保險費：收集社會保險繳費記錄（可通過社保部門查詢打印）、勞動合同中關于社會保險繳納的約定。

（3）針對未提供勞動保護或勞動條件：收集工作場所照片、視頻、勞動保護用品發放記錄、用人單位關于工作條件的承諾或規章制度、因工作條件問題導致的健康影響證明等。

（4）針對用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益：收集用人單位的規章制度文本、該規章制度違反法律法規的具體條款依據、該規章制度對勞動者造成損害的證據。

（5）針對用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同：收集能夠證明欺詐、脅迫或乘人之危的相關證據，如聊天記錄、錄音錄像、書面承諾等。

（6）確保證據的真實性、合法性和關聯性