管理系列晉升，數字化轉型案例解密

剛拿到高級職稱批復的那天，我盯著電腦屏幕上的名單發了半天呆。不是激動過頭，而是突然想起半年前準備材料時的那種煎熬——寫了厚厚一摞傳統管理經驗，年復一年的協調、考核、帶團隊，可總覺得少了點什么。評委反饋里有一句話讓我印象深刻：“管理創新亮點不足，建議結合當前趨勢補充數字化實踐。”

這話像根刺，扎得我趕緊復盤。過去幾年，大家都在說數字化轉型，可真到寫材料時，好多人包括我自己，都不知道該怎么下筆。喊口號誰都會，可評審要看實打實的案例：你到底帶隊干了什么，怎么把技術落地到管理里，最后又帶來了什么變化。

我們單位是個老牌事業單位，后勤保障部門人多事雜，排班、績效、考勤這些事最頭疼。我負責的那個科室，三十來號人，三班倒加應急值守，過去全靠Excel表手工排。月底一匯總，錯漏一堆，員工意見大，領導也問責。2023年初，單位推智慧辦公平臺，我咬牙把排班和績效管理這兩個“痛點”一起搬了上去。

一開始真沒底氣。平臺是信息技術中心開發的，我們這些業務部門只會提需求，不會寫代碼。第一次開需求對接會，我帶著兩個骨干過去，對方一上來就扔出一堆術語：算法優化、數據中臺、實時推送……我聽得云里霧里，只能硬著頭皮說：“我們就想要個能自動避開員工休假、均衡工作量的排班表，再把考勤數據直接生成績效分數，別讓人為調整了。”

阻力比想象中大。員工里一半是老同志，手機上點個外賣都費勁，更別說用APP打卡、看排班。有個老師傅直接找到我：“小王啊，這玩意兒折騰啥？以前手工排不是好好的？”還有人擔心數據透明后，績效分數一目了然，怕得罪人。我自己也猶豫：萬一推行不下去，年底考核砸了怎么辦？

但想想再不改，科室效率永遠上不去，我就硬著頭皮推。先從小范圍試點，只在我們科室試一個月。我親自帶著信息技術中心的年輕人，一起加班改需求：排班算法不能太死板，得留出手動微調接口；績效分計算規則得我們業務部門說了算，不能技術一家獨大。開了三次跨部門協調會，吵得臉紅脖子粗，最后才把規則敲定。

培訓是最磨人的。我把科室分成幾組，自己先學透，再手把手教別人。晚上七點下班后，會議室燈火通明，我拿著投影儀一遍遍演示怎么在手機上確認排班、怎么查看個人績效曲線。有個四十多歲的同事，學了三次還點不對按鈕，急得直冒汗。我就坐他旁邊，一步步帶他操作，順便聊聊：“老哥，你看這圖表一目了然，以后排班公平了，大家心里也舒坦。”

慢慢地，效果出來了。第一個月，排班沖突從以前每月二十多起降到三四起，員工加班時長平均少了15%。更關鍵的是，績效數據實時可見，以前月底突擊填表的現象沒了，大家開始主動關注自己的短板。一次應急任務，系統自動推送給最合適的人選，響應時間比以前快了半小時，領導在周例會上專門表揚。

到第二季度，整個后勤板塊都開始借鑒我們的模式。信息技術中心的小伙子后來跟我說：“王科，你們提的需求最接地氣，幫我們把系統改得更實用。”我心里其實挺感慨：數字化不是技術部門單打獨斗，而是我們這些管理者把業務痛點翻譯成需求，再把技術成果轉化成管理效能的過程。

評審材料里，我沒堆砌多少專業名詞，就把這個項目原原本本寫進去：前期怎么協調需求、怎么克服阻力、中期怎么培訓落地、后期數據怎么支持決策。最后附了幾張截圖——排班表前后對比、績效曲線圖、員工滿意度調查小幅上升的柱狀圖。評委后來反饋，這部分加分最多，因為“看得見人，看得見事，看得見變化”。

現在回想，這個項目讓我自己對管理也有了新認識。過去覺得管理就是管人管事，現在發現，好的管理得借力技術，讓數據幫你說話，讓規則更公平，讓員工有獲得感。數字化轉型不是換了個時髦工具，而是讓我們這些老管理者重新審視自己的工作邏輯：哪里可以更科學，哪里可以更人性化。

如果你們也在準備管理系列職稱，正為創新亮點發愁，不妨從自己科室最頭疼的那個環節入手。別怕起步小，別怕一開始不會。只要能帶著團隊把一件事從傳統方式改到數據驅動方式，改出實實在在的效能提升，那就是最有說服力的故事。

數字能力，正在悄悄成為我們這一代管理者的新通行證。不是會用幾個軟件那么簡單，而是能在人和技術之間搭起橋，讓組織跑得更快、更穩。希望我的這段經歷，能給正在糾結的你們一點啟發。