如何界定勞動法中的“客觀情況發(fā)生重大變化”？|?勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

2022年5月5日，張某入職北京某公司，崗位為事業(yè)部推廣經(jīng)理。雙方簽訂勞動合同，期限為2022年5月5日至2025年6月30日。

2024年10月18日，公司向張某送達解除通知書，解除理由為張某所在區(qū)域架構調整，撤銷部分職能崗位，張某崗位在調整區(qū)域范圍內(nèi)，致使勞動合同無法履行。

公司主張，因國家對醫(yī)藥行業(yè)監(jiān)管體系和監(jiān)管力度加大，導致在醫(yī)院終端銷售用藥受到極大限制，銷售市場份額縮減，導致公司外部客觀情況發(fā)生了重大變化，不得不進行組織架構調整。

公司于2024年11月13日向張某支付經(jīng)濟補償金72788元。

張某認為公司系違法解除勞動合同，向仲裁委申請仲裁，要求支付違法解除賠償金差額。仲裁裁決支持了張某的請求。公司不服，訴至法院。

【爭議焦點】

公司因“組織架構調整”解除勞動合同，是否符合“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的法定情形？

一審判決：公司的經(jīng)營狀況出現(xiàn)困難，不應歸為“客觀原因”的范疇。

一審法院認為，勞動合同法中規(guī)定的“重大變化”要求是客觀情況所導致的。根據(jù)相關規(guī)定，下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產(chǎn)轉移或者停產(chǎn)、轉產(chǎn)、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經(jīng)營性質的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。

本案中，公司主張以“因張某所在區(qū)域組織架構調整，撤銷部分崗位職能，張某崗位在調整區(qū)域范圍之內(nèi)，致使勞動合同無法履行”，其外因是“因國家對醫(yī)藥行業(yè)監(jiān)管體系和監(jiān)管力度加大，導致在醫(yī)院終端銷售用藥受到極大限制，銷售市場份額縮減……”，上述情況系公司的經(jīng)營狀況出現(xiàn)困難，不應歸為“客觀原因”的范疇。

其次，對于經(jīng)營情況的變化是否足以導致勞動合同無法履行，應嚴格審查解除勞動合同是否是“唯一的”“最后的”手段，即解除勞動合同應當是終極、無法回避、不得已的手段。

本案中，即使公司的經(jīng)營情況受外部環(huán)境的影響有所變化，公司所出示的證據(jù)亦無法證明此情況下解除勞動合同是唯一的手段。而且通過張某提供的解除會談錄音證據(jù)，顯示雙方未進行充分協(xié)商。

綜上所述，根據(jù)公司出示的證據(jù)，不足以證明其解除勞動合同所持事由成立，公司解除勞動關系的行為違法，應當支付張某違法解除勞動關系賠償金。

綜上，一審判決如下：公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額113478元。

提起上訴：公司堅持認為屬于客觀情況發(fā)生重大變化

公司上訴稱，我公司基于外部政策和市場環(huán)境影響作出組織架構調整，導致北京地區(qū)撤銷張某的推廣經(jīng)理崗位，屬于雙方訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法繼續(xù)履行的情況。

我公司提交的《員工手冊》載明：“客觀情況發(fā)生重大變化”包括如下情形：公司精簡或者調整組織機構導致相關部門或崗位撤銷……其他經(jīng)公司管理層會議批準的屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。

該《員工手冊》經(jīng)過法定程序制定并公示，張某對其內(nèi)容亦表示知曉，故《員工手冊》中載明的“客觀情況發(fā)生重大變化”情形，應系對相關法律規(guī)定的細化和明確，并未突破相關法律規(guī)定。

二審判決：駁回上訴，維持原判

二審法院認為，公司持公司組織架構調整屬于雙方訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化之意見，上訴主張其公司解除勞動合同行為的合法性。

但結合法律規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的一般情形，公司所述行業(yè)監(jiān)管體系變化、銷售市場份額縮減、公司組織架構因此調整等原因，并不屬于法律法規(guī)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”之情形；

況且，公司所持組織架構調整等經(jīng)營狀況的變化亦不足以直接產(chǎn)生勞動合同無法繼續(xù)履行的效果，其公司在未與張某充分協(xié)商的情況下徑行與張某解除勞動合同，解除理由不能成立，一審法院據(jù)此認定公司構成違法解除，應屬合理。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年10月30日

案號：（2025）京02民終13353號

【實務要點】

客觀情況發(fā)生重大變化的認定標準

北京司法實踐中對此認定極為嚴格，通常僅限于不可抗力（如自然災害）或企業(yè)外部法律政策變化導致的企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉移、轉產(chǎn)轉制等。單純的市場份額縮減、經(jīng)營困難或企業(yè)自主決定的組織架構調整，通常被視為商業(yè)風險或經(jīng)營自主權范疇，不屬于法定的“客觀情況”。

解除必須是“最后手段”

法院認為，即便確實存在客觀情況重大變化，用人單位仍需證明解除合同是“唯一的、最后的”手段，且必須履行與勞動者協(xié)商變更合同的程序。未充分協(xié)商直接解除，極易被認定為違法。

剛剛！最高法發(fā)布2個勞動爭議典型案例（2025.12.16）| 勞動法庫

2025-12-16

下班打架被拘留5天，公司直接開除合法嗎？最新判例來了！| 勞動法庫

2025-12-15

收藏｜無勞動關系也能認工傷？這7 種特殊情形打破常規(guī)（2025最新版）| 勞動法庫

2025-12-15

離職9年后想補社保，員工起訴確認勞動關系，結果……| 勞動法庫

2025-12-14

新案！關聯(lián)公司混同用工如何認定?（2025）| 勞動法庫

2025-12-14