員工沒狀態(tài)，不全是錢的事！這4大訴求+8類“廢柴員工”老板必懂

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老板們，別再死磕工資了！

是不是總困惑：工資沒少給，員工卻依舊躺平擺爛、毫無干勁？你以為是錢給得不夠多，可加薪后沒幾天，狀態(tài)又打回原形。更頭疼的是，有些員工哪怕薪資遠超同行，還是負能量爆棚、說走就走。

我見過太多老板陷入“錢能解決一切”的誤區(qū)：東莞一家電子廠，每年給員工漲10%固定工資，可核心員工流失率仍高達38%；杭州一家電商公司，把績效獎金拉滿，卻攔不住員工摸魚劃水，團隊效率低到離譜。

員工沒狀態(tài)，錢是基礎(chǔ)，但絕不是全部。搞懂他們真正想要的“四大訴求”，分清哪些員工能救、哪些該棄，你才能帶好團隊、少走彎路。

先看透：員工要“賺”的，不只是工資（4大核心訴求）

員工出來打工，本質(zhì)是“用價值換回報”，但這份“回報”從來不是單一的工資。就像馬老師說的，員工離職無非三件事：賺不到錢、看不到未來、心里受委屈。對應(yīng)到日常工作，就是四大核心訴求，少了任何一個，狀態(tài)都會掉線。

訴求1：賺薪資——基礎(chǔ)保障，快速兌現(xiàn)才管用

賺錢是打工的根本，這一點毋庸置疑。但員工要的不只是“高薪”，更是“快速拿到錢、多勞能多拿”。很多老板畫大餅“年底發(fā)大額獎金”，卻忽視月度激勵，員工看不到即時回報，自然沒動力全力以赴。

案例：蘇州一家120人的家具加工廠，之前實行“底薪+年終獎金”模式，員工每月工資固定，獎金要等年底，團隊效率低下，人均日產(chǎn)量不足10件。后來調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)：

1. 保留基礎(chǔ)底薪，新增“月度產(chǎn)能獎”，達標就發(fā)，超額部分翻倍；

2. 取消模糊的年終獎金，換成“季度利潤提成”，每季度結(jié)算一次。

結(jié)果：員工主動加班趕產(chǎn)能，人均日產(chǎn)量從10件漲到16件，效率提升60%；核心員工流失率從35%降到12%，因為“努力就能快速拿到回報”，不用等一年盼一場空。

訴求2：賺認可——情緒價值，比錢更能留人心

很多老板覺得“給夠錢就行，沒必要搞虛的”，但實際上，員工的責(zé)任心，往往藏在“被認可”里。一句肯定、一次公開表揚、一個小小的獎勵，帶來的情緒價值，有時比漲500元工資更管用，尤其是對新生代員工。

案例：鄭州一家80人的餐飲連鎖企業(yè)，之前老板只看業(yè)績，從不表揚員工，哪怕服務(wù)員得到客戶多次好評，也只是一句“應(yīng)該的”。員工積極性越來越低，客戶投訴率逐年上升。后來優(yōu)化認可機制：

1. 設(shè)立“月度服務(wù)之星”，客戶好評最多的員工，公開表彰并獎勵500元；

2. 員工提出的優(yōu)化建議被采納，不僅給獎金，還在團隊群公示感謝，標注“員工貢獻”。

結(jié)果：員工主動提升服務(wù)質(zhì)量，客戶好評率從82%漲到96%，投訴率下降70%；團隊氛圍明顯變好，員工主動加班的意愿提升60%，而且沒人因為“沒漲底薪”抱怨。

訴求3：賺快樂與安全——環(huán)境保障，少內(nèi)耗才會穩(wěn)

員工要的快樂，不是天天團建吃喝玩樂，而是“工作氛圍輕松、不用勾心斗角、權(quán)益有保障”；要的安全，是“崗位穩(wěn)定、有成長空間、犯錯后有指導(dǎo)而非一味指責(zé)”。一個壓抑、內(nèi)耗嚴重的團隊，再高薪也留不住人。

案例：佛山一家60人的五金模具廠，之前車間氛圍壓抑，老板動輒罵員工，同事間互相拆臺，員工平均在職時間只有6個月。后來優(yōu)化環(huán)境與保障：

1. 禁止老板、管理層辱罵員工，犯錯后先指導(dǎo)改進，再考核問責(zé)；

2. 完善社保、帶薪年假等福利，明確崗位晉升路徑，讓員工知道“只要好好干，崗位就穩(wěn)定、能升職”。

結(jié)果：員工平均在職時間從6個月延長到2年，核心員工流失率從40%降到8%；團隊內(nèi)耗減少，生產(chǎn)效率提升35%，因為員工不用再花精力勾心斗角、擔(dān)心被罵，能安心干活。

訴求4：賺未來——成長空間，比當(dāng)下高薪更重要

為什么有些員工拿著高薪還會離職？因為“看不到未來”——每天重復(fù)機械工作，學(xué)不到新技能，升職無望，再高的工資也只是“吃青春飯”。尤其是90后、00后，他們寧愿降薪去有成長空間的公司，也不愿在“死水”里耗著。

案例：無錫一家50人的電商代運營公司，之前員工只做基礎(chǔ)上架、客服工作，學(xué)不到核心技能，優(yōu)秀員工干兩年就跳槽。后來搭建成長體系：

1. 每月組織技能培訓(xùn)，教數(shù)據(jù)分析、推廣技巧，鼓勵員工考取專業(yè)證書，費用公司報銷；

2. 明確晉升路徑：專員→主管→經(jīng)理，每級晉升都有清晰標準，給員工“看得見的未來”。

結(jié)果：員工主動學(xué)習(xí)提升，80%的專員能獨立負責(zé)客戶全案運營；核心員工流失率從38%降到10%，甚至有同行員工主動跳槽過來，因為“在這里能學(xué)到東西、能升職”。

再分清：8類“救不活”的員工，別浪費精力

當(dāng)然，不是所有員工沒狀態(tài)都能靠優(yōu)化訴求解決。有些員工本身存在底層問題，無論你怎么加薪、給機會，狀態(tài)都無法改變，反而會拖累團隊。以下8類員工，老板要擦亮眼睛，別在他們身上浪費時間。

注：這類員工的問題源于價值觀、性格或職業(yè)匹配度，而非激勵不足，強行挽留只會內(nèi)耗企業(yè)。

1. 對公司無認同感，始終融不進去：入職半年以上，仍對公司文化、團隊氛圍排斥，不認同企業(yè)理念，做事敷衍應(yīng)付，總覺得“公司不好、團隊不行”。
2. 對職業(yè)無興趣，能力跟不上崗位：不是不想干，是真的沒感覺、學(xué)不會，哪怕反復(fù)培訓(xùn)，核心技能也達不到崗位要求，做事頻頻出錯，拖累團隊進度。
3. 騎驢找馬，心根本不在公司：一邊將就著拿工資，一邊偷偷投簡歷、面試，工作敷衍了事，從不主動承擔(dān)責(zé)任，隨時準備跳槽走人。
4. 情緒化嚴重，自我認知缺失：一點小事就鬧情緒、擺臉色，工作受情緒影響極大，還不認為自己有問題，拒絕溝通調(diào)整，影響團隊氛圍。
5. 傳播負能量，淪為團隊“”：不管身處什么崗位，哪怕是高層，總愛抱怨公司、吐槽同事、散播消極言論，把負面情緒傳遞給整個團隊，瓦解凝聚力。
6. 毒瘤
7. 習(xí)慣性劃水，激勵一停就躺平：不推不動、不催不做，只有靠高額激勵才能勉強動一動，激勵一停立刻回歸躺平狀態(tài)，毫無主動性。
8. 總想不勞而獲，極度自私自利：有好處就搶、有功勞就爭，遇到困難、需要付出時就推諉逃避，從不考慮團隊利益，只在乎自己得失。
9. 愛占小便宜，格局極度狹隘：走到哪里都想揩油，比如挪用公司物料、虛報報銷、占同事小便宜，看似小事，卻暴露底層價值觀問題，不可深用。

最后落地：三類員工的取舍策略，老板別心軟

面對沒狀態(tài)的員工，老板不能一刀切“要么留要么走”，要根據(jù)“價值+潛質(zhì)+可改變性”分類處理，既不浪費優(yōu)質(zhì)人才，也不被低效員工拖累。以下三大策略，中小企業(yè)可直接套用：

策略1：全力挽留——優(yōu)質(zhì)人才，值得針對性投入

這類員工有核心價值（比如技術(shù)骨干、資深業(yè)務(wù)）、有成長潛質(zhì)，只是暫時因訴求未滿足而狀態(tài)掉線（比如缺認可、看不到未來）。老板要主動溝通，針對性解決問題，留住他們就是留住企業(yè)核心競爭力。

案例：深圳一家100人的建材銷售公司，核心銷售小李業(yè)績頂尖，但近期狀態(tài)低迷、頻頻請假。老板主動溝通后發(fā)現(xiàn)，小李是因為“干了3年沒升職，看不到未來”。隨即調(diào)整：

1. 提拔小李為銷售主管，負責(zé)帶新人團隊，給予管理權(quán)限；

2. 定制成長計劃，安排小李參加行業(yè)高端培訓(xùn)，對接更大客戶資源。

結(jié)果：小李狀態(tài)快速回升，不僅個人業(yè)績保持頂尖，還帶出了3名優(yōu)秀新人，團隊總營收增長40%，成為公司的核心支柱。

策略2：包容后放棄——有價值但難改變，別耗著彼此

這類員工有一定價值（比如掌握核心客戶、熟悉業(yè)務(wù)流程）、有潛質(zhì)，但存在難以改變的問題（比如情緒化嚴重、愛傳播負能量）。老板可給予一定包容期，明確改進目標，若到期仍無改變，就體面勸退，避免拖累團隊。

案例：寧波一家70人的母嬰用品店，店長小王管理能力強、業(yè)績突出，但情緒化嚴重，經(jīng)常當(dāng)著員工面發(fā)脾氣，導(dǎo)致團隊氛圍壓抑、員工流失率高。老板給予3個月包容期：

1. 安排情緒管理培訓(xùn)，要求小王控制脾氣，若再當(dāng)眾發(fā)火，每次扣20%績效；

2. 明確目標：3個月內(nèi)團隊流失率降至10%以下，氛圍明顯改善。

結(jié)果：3個月后，小王仍未控制好情緒，團隊流失率無明顯下降。老板果斷勸退小王，提拔能力稍弱但性格溫和的副店長，3個月后團隊氛圍好轉(zhuǎn)，流失率降至8%，業(yè)績穩(wěn)步增長。

策略3：果斷淘汰——低效員工，及時止損是關(guān)鍵

這類員工價值低、沒潛質(zhì)，還存在不可改變的問題（比如習(xí)慣性劃水、愛占小便宜），不僅自身效率低，還會影響團隊氛圍、帶壞新人。老板別心軟，果斷淘汰，才能騰出位置給優(yōu)質(zhì)人才，凈化團隊環(huán)境。

案例：常州一家90人的機械加工廠，員工小張入職半年，習(xí)慣性劃水摸魚，不推不動，還愛占公司小便宜（挪用五金配件、虛報加班）。老板多次提醒仍無改變，果斷按流程淘汰。

結(jié)果：小張離職后，團隊劃水氛圍明顯改善，其他員工主動干活的意愿提升50%；騰出的崗位招聘了一名積極主動的新人，3個月就熟練上手，產(chǎn)能比小張在崗時提升40%，實現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”到“良幣引領(lǐng)團隊”的轉(zhuǎn)變。

結(jié)尾：帶團隊的核心，是“懂需求、會取舍”

很多老板帶團隊，總陷入“要么一味加薪，要么強行管控”的誤區(qū)，卻忘了員工是“有需求、有情緒、有追求”的個體。錢能解決基礎(chǔ)問題，但認可、快樂、未來，才是留住人、激活人的關(guān)鍵。

尤其是當(dāng)下，90后、00后成為職場主力，他們對情緒價值、成長空間的需求遠超老一輩，老板們要學(xué)會跳出“唯薪資論”，針對性滿足員工四大訴求。同時，也要擦亮眼睛，分清哪些員工值得投入，哪些該及時止損，不被低效員工拖累。

2026年，帶團隊的核心競爭力，不是“給多少錢”，而是“懂員工要什么、會做取舍”。搞定員工的核心訴求，留住優(yōu)質(zhì)人才，淘汰低效員工，你的團隊自然會有狀態(tài)、有干勁，企業(yè)才能越做越大！

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