對(duì)話章新波：人的績(jī)效，真的應(yīng)該由AI決定嗎？

這是對(duì)談結(jié)束后的一周。

凌晨一點(diǎn)，我關(guān)掉喧鬧的背景音，獨(dú)自坐在屏幕前，重新回放了那場(chǎng)與蓋雅工場(chǎng)創(chuàng)始人章新波的對(duì)話。彈幕依然在滾動(dòng)，像流動(dòng)的星河，每一個(gè)問題都帶著溫度和重量。

其中，最密集、也最扎心的那個(gè)問題，直到現(xiàn)在還在我腦中盤旋：“人的績(jī)效，真的應(yīng)該由 AI 決定嗎？”

對(duì)談剛開場(chǎng)，我就把這個(gè)尖銳的問題拋給了新波總。作為主持人，我深知這背后是無(wú)數(shù)職場(chǎng)人共同的焦慮：冰冷的算法，是否會(huì)把我們推向一個(gè)沒有人情味、被極限“卷”到死的未來？我們會(huì)不會(huì)像那些被算法困住的外賣騎手一樣，為了一個(gè)數(shù)字疲于奔命？

坦白說，在對(duì)話開始前，我內(nèi)心的天平是傾向于“人”的。我甚至準(zhǔn)備了一連串的追問，想要“替我們廣大的打工人發(fā)聲”。

但兩個(gè)小時(shí)后，當(dāng)我聽完新波總那些坦誠(chéng)、犀利甚至“反常識(shí)”的觀點(diǎn)后，我發(fā)現(xiàn)，關(guān)于績(jī)效、關(guān)于公平、關(guān)于AI，我們可能都想錯(cuò)了。

認(rèn)識(shí)一下我的朋友

章新波 | 蓋雅普森

認(rèn)識(shí)新波總，是從認(rèn)識(shí)蓋雅工場(chǎng)開始的。

作為一名職場(chǎng)領(lǐng)域的觀察者，我很難繞開這家公司。新波總在2009年創(chuàng)立蓋雅，深耕勞動(dòng)力管理近二十年，把它做成了亞太地區(qū)最大的勞動(dòng)力管理云服務(wù)供應(yīng)商。換言之，在“如何科學(xué)地管人、用人”這件事上，他們是專業(yè)的。

也正因如此，我才更好奇。一個(gè)每天都在琢磨“人效”的CEO，一個(gè)把“為企業(yè)提供決策依據(jù)”作為AI產(chǎn)品核心價(jià)值的企業(yè)家，他眼里的“公平”和我們理解的，到底有什么不一樣？

對(duì)談中，我替大家問出了那個(gè)直擊靈魂的問題：“用AI給工程師排名，是不是太沒人情味了？”

新波總的回答很直接，他先講了網(wǎng)約車司機(jī)的例子。我們都承認(rèn)，那個(gè)群體的個(gè)體效率非常高，而他們背后沒有主管，只有算法。“隨著白領(lǐng)群體被AI所攻陷之后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)白領(lǐng)工作也變得越來越被量化了。”

這似乎印證了我的擔(dān)憂。但緊接著，他話鋒一轉(zhuǎn)，拋出了第一個(gè)讓我深思的觀點(diǎn)。

他說，討論工具之前，要先問目的。“檢驗(yàn)一個(gè)機(jī)制和制度好與不好，公平與不公平，科學(xué)不科學(xué)很大的手段就是：把它公開，把它透明，把它機(jī)制掉。”

然后，一句振聾發(fā)聵的話出現(xiàn)了：“差異化對(duì)待才叫公平。一視同仁，那不叫公平，那叫和稀泥。”

“鞭打快牛”沒問題

問題是你沒給“快牛”待遇

“和稀泥”，這三個(gè)字瞬間擊中了我。

我們身邊有多少所謂的“公平”，本質(zhì)上就是一種“和稀泥”？大鍋飯、平均主義，看似一碗水端平，實(shí)則磨滅了優(yōu)秀者的價(jià)值，也縱容了落后者的平庸。

新波總坦言，他之所以要在蓋雅內(nèi)部推行AI輔助的績(jī)效系統(tǒng)，一個(gè)很簡(jiǎn)單的目的，就是“真正客觀的把我們優(yōu)秀的員工篩出來”。

這自然引出了另一個(gè)敏感話題——“鞭打快牛”。對(duì)談中，我能感受到屏幕對(duì)面許多觀眾對(duì)這個(gè)詞的復(fù)雜情緒。我們都見過太多“能者多勞”，最終卻“多勞不多得”的故事。

“鞭打快牛沒問題，”新波總的回答再次出乎我的意料，“但是你鞭打了快牛，卻沒有給快牛的待遇，這才是問題。”

一語(yǔ)中的。

問題的核心從來不是讓優(yōu)秀的人承擔(dān)更多，而是沒有讓他們的承擔(dān)，匹配上應(yīng)得的回報(bào)。他分享，在蓋雅的體系里，那些排名靠前的優(yōu)秀員工，反而工作時(shí)長(zhǎng)不是最高的。“越 work life balance（工作和生活平衡）， 可能績(jī)效結(jié)果反而越好。”

這徹底顛覆了“越努力越心酸”的刻板印象。原來，真正的“人情味”，不是你好我好大家好的表面和諧，而是建立一套透明、公正的機(jī)制，讓價(jià)值被看見，讓貢獻(xiàn)被尊重。

這套機(jī)制，恰恰需要AI的理性、客觀與不知疲倦。AI所做的，不是創(chuàng)造冷酷，而是終結(jié)“會(huì)哭的孩子有奶吃”的局面，讓那些“不發(fā)聲的優(yōu)秀員工”浮出水面。

正如新波總在一次公開分享中提到的：“我們不是幫助企業(yè)壓榨勞動(dòng)力成本，而是通過算法優(yōu)化去提高單位的勞動(dòng)力效能、降低整體的勞動(dòng)力成本，提高單體的效率，從而提高員工的滿意度。”

從“被卷”到“會(huì)賺”

AI時(shí)代的生存法則

聊到這里，對(duì)談間的另一個(gè)核心矛盾浮現(xiàn)了：“效率提高了對(duì)我有什么好處呢？無(wú)外乎老板給我加了更大的活。”

這是一個(gè)無(wú)比真實(shí)的問題。如果我們注定要擁抱AI，結(jié)局是被AI逼到極限，還是能從中真正獲益？

新波總的看法是，這取決于我們看待“效率”的格局。

他拋出了那個(gè)著名的公式：“在不加班的前提下，能不能讓公司里100個(gè)人把過去150個(gè)人的活給干了，然后分到130個(gè)人的錢”。

這不僅僅是一個(gè)數(shù)學(xué)題，它描繪了一種全新的、可持續(xù)的人效生態(tài)。企業(yè)降低了用人總成本，而那些創(chuàng)造了更高價(jià)值的員工，則獲得了遠(yuǎn)超平均水平的薪酬。

這，或許才是AI提效后，打工人最實(shí)際的紅利。

當(dāng)然，這一切有個(gè)前提。新波總反復(fù)強(qiáng)調(diào)那句我們已經(jīng)耳熟能詳?shù)脑挘骸皬膩聿皇茿I取代了你，是會(huì)用AI的人取代了你，會(huì)用AI的公司打敗了你。”

這是一個(gè)“沒得選”的時(shí)代。無(wú)論個(gè)人還是企業(yè)，都必須把AI武裝成自己能力的一部分。而在這個(gè)過程中，真正的分野在于，你是被動(dòng)地“被卷”，還是主動(dòng)地去“會(huì)賺”。

新波總的觀點(diǎn)給了我很大的啟發(fā)，我突然意識(shí)到，或許卷本來不是問題；核心看你是主動(dòng)卷還是被動(dòng)卷，痛苦的來源是“被卷”。

而新波總則補(bǔ)充了更深層的心理動(dòng)因：“自洽會(huì)帶來很強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力，或者更高的效率。”當(dāng)你清晰地知道自己為何而戰(zhàn)，付出與回報(bào)的邏輯是清晰且公允的，那么所謂的“卷”，就成了自我實(shí)現(xiàn)的最佳路徑。

什么樣的人

在AI時(shí)代永不失業(yè)？

當(dāng)“主動(dòng)卷”成為共識(shí)，一個(gè)新的問題隨之而來：企業(yè)到底需要什么樣的人？我們作為個(gè)體，又該把自己塑造成什么樣？

我本以為新波總會(huì)談很多關(guān)于AI技能的要求，但他給出的三個(gè)關(guān)鍵詞，卻都與“人性”有關(guān)。

第一，自驅(qū)力。

如何識(shí)別一個(gè)人的自驅(qū)力？新波總在對(duì)談里分享了一個(gè)他面試時(shí)必問的問題：“你有沒有一件特別引以為豪的，或者你比別人做得好很多的一件事？”

他解釋說，這件事不一定是工作或?qū)W業(yè)上的成就，但一定是“他非常熱忱的投入進(jìn)去”的。一個(gè)真正自驅(qū)的人，內(nèi)心必有一團(tuán)火，燃向他所熱愛的領(lǐng)域。企業(yè)要做的，就是找到那團(tuán)火，然后看看公司的崗位能否為他“添柴”。

第二，精力管理。

“個(gè)人的精力管理，是每個(gè)職場(chǎng)人士都要注意的。”這不是一句空話。在信息過載、隨時(shí)待命的今天，如何分配和恢復(fù)自己的精力，決定了你能走多遠(yuǎn)。真正高效的人，不是工作時(shí)長(zhǎng)最長(zhǎng)的人，而是精力價(jià)值最高的人。

第三，好奇心。

尤其，是對(duì)新工具的好奇心。在AI這件事上，新波總有個(gè)簡(jiǎn)單粗暴的邏輯：“你有沒有在花錢？能用最好的就用最好的，能花錢就花錢。”因?yàn)椤澳芑ㄥX的事是小錢，花時(shí)間的才是大錢。”

這背后，是對(duì)新事物、新可能性的開放心態(tài)。而這種心態(tài)，恰恰是防止我們被時(shí)代拋棄的免疫力。

管理者的黃昏

還是黎明？

自驅(qū)的員工、全能的AI，那么，中層管理者去哪兒？

“是不是不太需要這些管理者了？”我替所有瑟瑟發(fā)抖的經(jīng)理們問出了這個(gè)問題。

新波總認(rèn)為，傳統(tǒng)的、以傳遞信息和監(jiān)工為主要職責(zé)的管理者，的確會(huì)崗位不保。但他同時(shí)指出，AI帶來的更是管理幅度的巨大變化。

他以黃仁勛為例，直接向他匯報(bào)的有大幾十號(hào)人，這在過去是不可想象的。

他說，“員工的效率低，不是員工的效率低，員工的效率都是管理者浪費(fèi)的。”

AI時(shí)代，管理者的核心價(jià)值不再是事無(wú)巨細(xì)地監(jiān)督過程，而是創(chuàng)造環(huán)境，掃除障礙，讓員工的效率不被浪費(fèi)。

與其說是管理者的黃昏，不如說，這是一個(gè)“無(wú)效管理者”的黃昏，與一個(gè)“賦能型管理者”的黎明。

向下扎根，向上生長(zhǎng)

對(duì)談的結(jié)尾，我請(qǐng)新波總為2026年立一個(gè)Flag。

他提了八個(gè)字：“向下扎根，向上生長(zhǎng)。”

新波總說，希望蓋雅像一棵榕樹。主干是“人效”，這是必須向下扎得足夠深的根基。而所有的新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，就像榕樹的氣生根，從主干生發(fā)，汲取養(yǎng)分，最終有些長(zhǎng)成新的支柱，有些則不然，但它們都緊緊圍繞著主干。

這個(gè)比喻深深打動(dòng)了我：無(wú)論技術(shù)如何變遷，AI如何進(jìn)化，最終我們探討的一切，都應(yīng)回歸到“人”的價(jià)值本身。我們談?wù)撔剩菫榱俗屓嘶畹酶凶饑?yán)；我們談?wù)摴剑菫榱俗屓说牟湃A不被辜負(fù)。

“自從文字誕生以來，古今中外這幾千年人性幾乎沒有發(fā)生過什么變化。”新波總的這句話，是對(duì)這場(chǎng)關(guān)于AI的討論，做了一個(gè)關(guān)于“人”的收束。

感謝章新波總帶來的這場(chǎng)精彩對(duì)談，也感謝每一位在對(duì)談過程中貢獻(xiàn)了真誠(chéng)思考的你。

我是益君。未來，我將繼續(xù)邀請(qǐng)更多有趣的靈魂，帶來更多深度對(duì)話。如果你對(duì)類似話題感興趣，歡迎關(guān)注“益君-WisdomNexus”的視頻號(hào)及微信公眾號(hào)，第一時(shí)間獲取我的對(duì)談?lì)A(yù)告、深度文章與精華剪輯。

讓我們一起，向下扎根，向上生長(zhǎng)。

人效數(shù)字化，就來找蓋雅