江蘇
案情簡介
2023年11月23日，張三至某公司工作。
2025年5月19日，公司以張三年齡較大、工作效率較低為由通知張三停止工作。
張三訴訟請求：確認張三與公司存在勞動關系；公司支付違法解除勞動關系賠償金12000元；公司支付未簽訂勞動合同2倍工資差額33000元；公司支付欠付報酬9500元。
法院認為
本案的爭議焦點為：原告與被告是否存在勞動關系。原被告之間是否存在勞動關系，關鍵在于如何認定超齡勞動者與用人單位之間的法律關系。
在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》頒布前，基本是以是否領取養老保險待遇作為勞動關系與勞務關系的臨界點，不以達到法定退休年齡為標準。也即如果勞動者在達到退休年齡之后才到用人單位工作，其未能享受養老保險待遇或領取退休金并非用人單位造成，其與用人單位之間應認定為勞務關系。
本案中，張三在年滿60周歲后到公司工作，當時其已達到法定退休年齡，且其未能享受基本養老保險待遇并非被告原因所致，故張三與公司之間建立的用工關系應為勞務關系。
在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》于2025年9月1日施行后，參照《最高人民法院關于審理新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》關于司法解釋溯及力的相關精神，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》施行時，本案尚未審結，應當適用新解釋，也即本案應適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的相關規定。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二十一條，將《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條廢止。故是否達到法定退休年齡及是否領取養老保險待遇均不是勞動關系與勞務關系的分界線。
2025年7月31日，人社部公布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（公開征求意見稿），其中第二十條內容是“因本規定明確的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障發生爭議的，按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。因其他事項發生爭議的，當事人可以依法向人民法院提起訴訟。”
上述規定雖未正式實施，但基于上述精神，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障權益的應予支持。但勞動者請求未簽訂勞動合同支付二倍工資、經濟補償、賠償金的不予支持。
綜上，無論適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》還是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的相關規定，均不能確認張三與公司之間存在事實勞動關系。
關于公司欠付張三的工資，被告庭后確認為9500元，已經支付7901元，尚有1599元未支付，本院確認被告尚欠原告工資1599元。
判決公司支付張三工資1599元；駁回張三的其他訴訟請求。
案號：（2025）豫1524民初3462號
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