朝九晚五竟成反詐高危信號(hào)？打工人標(biāo)配權(quán)益，為何成了奢望？

你敢信嗎？當(dāng)我們還在憧憬朝九晚五、月薪過(guò)萬(wàn)、周末雙休的基礎(chǔ)工作條件時(shí)，這類(lèi)描述竟已被某地反詐宣傳列為高風(fēng)險(xiǎn)詐騙手段。

本該是打工人標(biāo)配的權(quán)益，反倒成了甄別騙局的依據(jù)。

更離譜的是，某些企業(yè)把超時(shí)勞動(dòng)明目張膽寫(xiě)進(jìn)協(xié)議，某互聯(lián)網(wǎng)公司要求員工自愿放棄額外勞務(wù)報(bào)酬，每月出勤不滿220小時(shí)即視為不合格。

這哪里是雇傭關(guān)系，分明是對(duì)勞動(dòng)者尊嚴(yán)的赤裸剝奪。

也難怪年輕人即便降薪也要涌向外企，外企至少是契約至上的資本主義，國(guó)內(nèi)很多私企卻沉溺于人情綁架的封建主義，這是無(wú)數(shù)打工人真實(shí)境遇投射的集體焦慮。

深圳某工廠的入職須知里，竟要求員工自愿放棄帶薪年假、接受彈性加班、服從跨城市調(diào)崗，還得手寫(xiě)確認(rèn)自愿承擔(dān)一切后果。

我們奮力爭(zhēng)取的這些奢望，在外企不過(guò)是入職底線，工時(shí)、薪酬、休假都嚴(yán)格按合同與法律執(zhí)行 —— 外企的及格線，成了不少本土私企遙不可及的天花板。

兩種標(biāo)準(zhǔn)塑造了截然不同的職場(chǎng)生態(tài)。

朋友此前在某民企做運(yùn)營(yíng)，日常堪稱制度性疲憊：請(qǐng)假要提前3天報(bào)備并附簽字交接書(shū)，年假期間仍需隨時(shí)在線，領(lǐng)導(dǎo)空談未來(lái)卻3年不調(diào)薪，凌晨加班成常態(tài)且無(wú)任何補(bǔ)償。

跳槽到美企后他才體驗(yàn)到規(guī)范：招聘時(shí)薪資結(jié)構(gòu)、加班制度、發(fā)展路徑全列明，請(qǐng)假只需系統(tǒng)提交，領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作是否交接妥當(dāng)，從不窺探私人事務(wù)；下班后工作群靜默，有次周末沒(méi)回消息，周一上司反倒提醒他注意休息。

他感慨，原來(lái)工作可以純粹基于責(zé)任與信任，而非察言觀色，這種踏實(shí)遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金珍貴。

長(zhǎng)期處于不對(duì)等環(huán)境，許多勞動(dòng)者已內(nèi)化了習(xí)慣性卑微。一位同事初入外企時(shí)，因母親生病需請(qǐng)假3天，提前焦慮許久，反復(fù)醞釀?wù)f辭，甚至備好加班彌補(bǔ)方案。

不料外國(guó)主管當(dāng)場(chǎng)批準(zhǔn)，還主動(dòng)追加兩天假期叮囑家庭優(yōu)先。我們?cè)缫蚜?xí)慣為正當(dāng)權(quán)益小心翼翼，以至于當(dāng)?shù)玫嚼響?yīng)的尊重時(shí)，竟會(huì)受寵若驚。

這源于兩種截然不同的用人邏輯：規(guī)范外企視員工為長(zhǎng)期資產(chǎn)，注重可持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造；不少國(guó)內(nèi)私企則把員工看作可替換資源，追求短期效率最大化。

家人在央企海外項(xiàng)目工作時(shí)，曾因趕工連續(xù)工作30天，德方合作主管強(qiáng)制他休假10天，理由是數(shù)據(jù)顯示，連續(xù)高強(qiáng)度工作超25天，失誤率上升4倍，“我們不能承受核心資產(chǎn)因疲勞受損”。

反觀某些企業(yè)，充斥著人力取之不竭的思維。去年某餐飲集團(tuán)調(diào)整人員，無(wú)任何預(yù)警就要求員工自愿離職或降薪調(diào)崗，還扣發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。

他們常把 “公司是家” 掛嘴邊，要求員工無(wú)私奉獻(xiàn)，可員工需要支持時(shí)，就搬出 “企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)” 的說(shuō)辭。這種單方面強(qiáng)調(diào)依附、忽視對(duì)等義務(wù)的模式，實(shí)質(zhì)是職場(chǎng) PUA。

尤其凸顯差距的是人員優(yōu)化：外企離職補(bǔ)償嚴(yán)謹(jǐn)周全，某北歐藥企在華撤點(diǎn)給出N+8補(bǔ)償、半年社保補(bǔ)貼與職業(yè)輔導(dǎo)；某日系車(chē)企為3年以上工齡員工發(fā)15萬(wàn)再就業(yè)補(bǔ)助，還牽頭專場(chǎng)招聘。

反觀部分國(guó)內(nèi)企業(yè)，為規(guī)避責(zé)任脅迫員工自愿辭職，否則切斷辦公權(quán)限，甚至要求員工自費(fèi)繳納離職當(dāng)月社保、扣發(fā)年終獎(jiǎng) —— 這絕非財(cái)力不足，而是不把員工的付出與尊嚴(yán)當(dāng)回事。

國(guó)內(nèi)企業(yè)稍守勞動(dòng)法就能上熱搜被夸 “業(yè)界良心”，背后是職場(chǎng)預(yù)期不斷拉低的悲哀。

更扭曲的是，某外資車(chē)企給一線工人開(kāi)高于行業(yè)30%的薪資、足額繳社保，竟被部分本土企業(yè)家指責(zé) “抬高用工成本、擾亂市場(chǎng)”，徹底暴露了靠壓縮人力成本投機(jī)的心態(tài)。

年輕人向往外企，絕非盲目崇拜，只是想要清晰的權(quán)益保障：請(qǐng)假不必編故事，加班有補(bǔ)償，離職能拿應(yīng)得賠償。

我們渴望的不過(guò)是被當(dāng)做人尊重，有工作與生活的邊界，實(shí)現(xiàn) “首先是自己，然后才是員工” 的價(jià)值排序。

當(dāng)然，并非所有國(guó)內(nèi)企業(yè)都如此，某手機(jī)廠商明確雙休、某新能源企業(yè)繳納六險(xiǎn)二金，這些案例讓我們看到改變的可能。

我們指出問(wèn)題，是期待職場(chǎng)環(huán)境普遍性提升。