印度人不行了！近200名印度裔高管被裁，美國人終驚醒阿三不靠譜

過去很長一段時間里，美國大公司的高管名單幾乎成了“印度名字展覽墻”，而現(xiàn)在，新聞標(biāo)題卻開始頻繁出現(xiàn)另一種畫風(fēng)：裁員、解雇、被邊緣化，主角還是印度裔高管。

有人第一反應(yīng)是政治，有人往種族歧視上想，還有人干脆下結(jié)論，說硅谷終于“醒了”。

但如果你真的把時間線、行業(yè)變化和企業(yè)邏輯串起來看，就會發(fā)現(xiàn)這并不是一場，情緒驅(qū)動的清算，而是一輪規(guī)則徹底換代的結(jié)果。而且，這件事真正影響的，也絕不只是一群印度人。

印度裔高管成功的背后

很多人喜歡把印度裔在歐美職場的成功，歸結(jié)為一句話：“他們會說話、會來事、會包裝自己。”

這種說法聽起來解氣，但并不準(zhǔn)確，甚至有點低估了他們。如果只靠嘴皮子，是撐不起二三十年的持續(xù)上升的。

事實上印度裔在歐美職場的崛起，是一套高度系統(tǒng)化、長期運轉(zhuǎn)的結(jié)果。這套系統(tǒng)，并不是從他們踏進硅谷那一刻才開始，而是從更早的教育階段就已經(jīng)啟動。

在印度一部分精英學(xué)校，并不以“刷題”和“考試排名”為唯一目標(biāo)，而是非常明確地在培養(yǎng)一種東西“領(lǐng)導(dǎo)者意識”。

學(xué)生被鼓勵表達(dá)、組織觀點、參與公共事務(wù)，而不是一開始就被塞進標(biāo)準(zhǔn)化的技能流水線。這種教育模式并不神秘，本質(zhì)上更接近英國傳統(tǒng)精英學(xué)校的思路。

接下來是高度封閉但效率極高的名校體系，印度理工學(xué)院、印度管理學(xué)院不僅是學(xué)術(shù)機構(gòu)，更是社會網(wǎng)絡(luò)的入口。

你在哪讀書，往往決定了你未來能進入哪一個圈子。這種校友關(guān)系，在印度文化中并不只是“感情牌”，而是一種默認(rèn)的長期責(zé)任。

真正讓這套系統(tǒng)在歐美職場爆發(fā)威力的，是他們進入美國企業(yè)之后形成的“內(nèi)部互助網(wǎng)絡(luò)”。

校友會、文化社群、體育活動，讓印度裔迅速完成內(nèi)部識別，而隨之運轉(zhuǎn)的，是一套心照不宣的導(dǎo)師機制。前輩為后輩提供機會、背書和路徑，后輩在關(guān)鍵節(jié)點負(fù)責(zé)展示能力、制造存在感。

在過去那個資本充裕、公司拼故事、市場講增長的年代，這套模式幾乎是為硅谷量身定做的。流利的英語、清晰的表達(dá)、自信的臺風(fēng)，再加上穩(wěn)定的內(nèi)部支持，很容易讓人脫穎而出。

所以必須承認(rèn)一個事實：印度裔高管并不是“運氣好”，而是極度適配了舊時代的職場規(guī)則。

行業(yè)規(guī)則改變

那為什么一切會在最近兩三年急轉(zhuǎn)直下？答案其實并不復(fù)雜：不是人變了，而是環(huán)境徹底變了。

先從行業(yè)層面說。過去十幾年，科技行業(yè)的核心邏輯是擴張。用戶規(guī)模、生態(tài)布局、長期愿景，只要你能把未來講清楚，短期執(zhí)行上的瑕疵往往是可以被容忍的。在這種環(huán)境里，擅長表達(dá)和協(xié)調(diào)的管理者，自然占據(jù)優(yōu)勢。

但現(xiàn)在，幾乎所有前提條件都變了。高利率讓資本不再寬松，反壟斷讓擴張受限，AI和底層技術(shù)競爭讓容錯率急劇下降。公司不再為“可能的未來”買單，而是要求管理層對現(xiàn)實結(jié)果負(fù)責(zé)。

在這樣的階段，問題就開始暴露了。大量被裁撤的印度裔高管，并非能力低下，而是長期處在偏務(wù)虛的管理崗位上，擅長匯報、協(xié)調(diào)和對上管理，卻很少真正主導(dǎo)復(fù)雜項目的落地。一旦公司進入轉(zhuǎn)型期，這類崗位的價值會迅速被重新評估。

更關(guān)鍵的是管理層的高度同質(zhì)化。當(dāng)一個管理團隊過于依賴內(nèi)部圈層進行晉升，看似信任度高、溝通順暢，但一旦判斷失誤，風(fēng)險就會被集中放大。順風(fēng)期這是效率，逆風(fēng)期就是隱患。

再疊加外部環(huán)境的變化，美國企業(yè)開始對高管背景、國際關(guān)聯(lián)和實際履歷進行更嚴(yán)格的審視。這種審視并不只針對某一個族裔，而是對所有跨國精英都變得更加謹(jǐn)慎。

于是我們看到的，就不是零星裁員，而是成片調(diào)整，有的公司甚至選擇直接重構(gòu)整個管理結(jié)構(gòu)。從外部看，像是“針對印度裔”，但從企業(yè)內(nèi)部視角看，更像是一次對舊管理模式的集中止損。

硅谷重新洗牌

如果把這件事簡單理解為“印度裔時代結(jié)束了”，那其實是看淺了。

真實情況是，印度精英體系已經(jīng)開始調(diào)整方向。曾經(jīng)高度依賴人脈和背書的組織，正在把重心轉(zhuǎn)向技術(shù)落地和真實成果；教育體系也在補執(zhí)行力和實操能力的短板；企業(yè)端則不再迷信某一種固定模板的領(lǐng)導(dǎo)者。

這說明，這不是一場清洗，而是一輪規(guī)則重置。

更重要的是，這場變化并不只影響印度裔。任何依賴舊規(guī)則上位的群體，都要面對同樣的問題。執(zhí)行力、工程能力、系統(tǒng)推進能力，正在成為新的硬通貨，而與此同時，審查更嚴(yán)、要求更高、容錯更低。

很多人期待這是“機會窗口”，但現(xiàn)實往往更殘酷。機會確實存在，但不會自動落到任何人頭上。新的硅谷規(guī)則，對所有人都是重新考試。

在這個階段，你可以不擅長社交，但必須扛得住復(fù)雜項目；可以不善言辭，但不能沒有成果；可以背景普通，但必須經(jīng)得起反復(fù)驗證。

結(jié)語

硅谷從來不是一個講情懷的地方，它只忠于效率和結(jié)果。當(dāng)一種成功路徑不再產(chǎn)生回報，被替換只是時間問題。

印度裔高管的集體受挫，看起來像是一場翻車，實質(zhì)卻是一輪價值重新定價。舊時代被獎勵的能力正在貶值，曾經(jīng)被忽視的能力正在回歸。

這不是任何群體的終點，而是所有人的提醒：靠舊規(guī)則贏過一次，不代表還能贏下一次。

下一輪站在風(fēng)口上的，會是誰？答案不取決于國籍、膚色或出身，而只取決于一件事，你能不能，在新規(guī)則下，把事情真正做成。