公司可以通過民主程序單方降薪嗎

基本事實

王某于2021年5月12日入職北京某公司，擔任前端工程師，月工資16000元，每月15日通過銀行轉賬發放上個自然月工資。

王某主張其2022年4月至2022年9月正常提供勞動，北京某公司每月發放70%工資，社保、公積金已在70%的工資中扣除，剩余30%工資未支付。

北京某公司認可2022年4月至9月有30%工資未發放，主張降薪系因疫情影響導致的全員降薪，王某參加全員大會并簽字確認，不存在工資差額。為證明其主張，北京某公司提交疫情通報、2022年4月27日會議簽到表（會議議題為因疫情影響公司業務，全員待崗的會議通知）、關于望京SO**全員暫緩發薪的通知（通知4月份工資暫緩發放）、關于4月份薪資發放的通知（通知2022年4月薪資全員按工資的50%-70%左右發放）、因疫情影響公司安置員工和薪資發放的情況說明。王某認可會議簽到表的真實性，不認可其他證據的真實性，主張其并未待崗，且降薪未經其同意。王某提交其與北京某公司行政人事馬秋立的聊天記錄，顯示6月16日北京某公司發送因疫情薪酬調整協商書，王某回復拒絕降薪。北京某公司認可聊天記錄的真實性。

勞動仲裁：不予受理

王某曾就本案爭議向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱朝陽區仲裁委）提出仲裁申請。朝陽區仲裁委于2023年6月21日作出京朝勞人仲不字[2023]第2288號不予受理通知書，決定不予受理。王某不服，訴至一審法院。

一審法院：職工拒絕降薪，單位未舉證證明協商一致降薪

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。北京某公司提交的會議簽到表顯示會議主題為全員待崗，王某雖在參會人員處簽名，但其2022年4月至9月正常提供勞動，故北京某公司按照待崗工資標準發放工資，缺乏合理性。王某提交的聊天記錄中明確表達拒絕降薪，北京某公司未就降薪與王某協商一致舉證，應承擔舉證不能的不利后果，故北京某公司應全額支付王某2022年4月至9月工資，王某主張的2022年4月1日至2022年9月30日工資差額不高于一審法院計算金額，一審法院予以支持。

綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第三十條、第三十五條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，判決：北京某公司于判決生效之日起七日內支付王某2022年4月1日至2022年9月30日工資差額28288.77元。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百六十四條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

二審法院：勞動報酬屬于勞動合同核心重要條款，不能通過民主程序降薪

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

綜合各方的訴辯意見，本院認為本案的爭議焦點為：北京某公司是否欠付王某工資差額。

本院經審查認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，但北京某公司并未與王某就降薪達成一致，且王某在聊天記錄中多次對降薪提出異議要求補足工資差額，因此無法認定北京某公司與王某達成降薪的一致意見。北京某公司另主張大部分員工均同意降薪，已經適用民主程序協商達成降薪，該降薪適用于王某，對此本院認為勞動報酬屬于勞動合同中的核心重要條款，王某多次提出拒絕降薪方案，北京某公司未就降薪與王某協商一致單方降薪缺乏依據，故一審法院對工資差額予以支持并無不當。

北京市第三中級人民法院

民事判決書

（2024）京03民終15514號

上訴人（原審被告）：北京某公司

被上訴人（原審原告）：王某

上訴人北京某公司（以下簡稱北京某公司）因與被上訴人王某勞動爭議一案，不服北京市朝陽區人民法院（2023）京0105民初71580號民事判決，向本院提起上訴。本院立案后，依法組成合議庭進行了審理。本案現已審理終結。

北京某公司上訴請求：請求二審法院撤銷一審判決，依法改判。事實和理由：一、案件關鍵事實闡述：（一）2022年4月起北京某公司所在辦公樓望京soho多次全員居家隔離導致無法正常開展生產工作；第一次望京SO**因疫情全員居家隔離2022年3月27日至4月18日，因疫情望京SO**辦公人員全員居家隔離；第二次望京SO**因疫情全員居家隔離：2022年5月1日至6月20日，因疫情望京SO**辦公人員全員居家隔離。（二）因上海封控和北京經歷2022年3月27日至4月18日這一次全員居家隔離，一系列現實原因逼迫公司于2024年4月27日做出全員待崗的決定。（三）2022年4月27日公司召開全員大會，會議議題：“因疫情影響公司業務，全員待崗的會議通知”。二、一審法院未充分考慮兩項事實：（一）因疫情影響，一家處于研發階段（產品研發中未上市且未取得收入）的醫療科技型中小企業所面臨的嚴峻的融資困難和生存困境；（二）2022年4月因疫情導致多次辦公樓全員隔離，北京某公司無奈只能實行全員待崗以保住大家的崗位。全員待崗已獲得三分之二員工的簽字確認，且全員降薪30%已獲得全員三分之二以上員工的同意。三、一審判決適用法律不當：（一）一審法院并未充分考慮到如下國家相關部門在疫情這一特殊期間的法規政策。關鍵條款摘錄“對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。”從語義上來說，這個規定的目的，強調的是“穩定工作崗位”。但是，如何協商呢？是員工必須全部同意呢，還是多數同意就可以呢？假如只能全部員工同意才可以實施，那么是沒有可行性。一個員工不同意，其他員工不可能愿意降薪。假如是多數同意就全體執行，那么就需要法律政策的明確的規定，否則少數人的意志和利益可能會被壓迫和損害。從實操層面，如下薪酬協商方式已是多地仲裁庭或法院基本認可的在疫情特殊情況下的薪酬協商方式：協商方式：1、有工會的大企業，由員工代表工會主席與企業代表企業法定代表人、總經理或董事長協商調薪方案。2、沒有工會的中小企業召開全體職工會議討論降薪方案，需有三分之二以上職工出席，且須經全體職工半數以上同意，方案可通過。（二）上海高院、江蘇高院、廣東高院有不少類似案例，相關判決都認為在企業因疫情導致經營困難的全員調薪行為不應視為“未及時足額”支付勞動報酬。四、本次一審判決對后續金額較大的案件判決有重大影響，請二審法院充分考慮疫情下公司面臨即將破產的困境，疫情期間國家穩定崗位的特殊政策，考慮公平對待那些犧牲個人利益接受降薪陪公司渡過艱難時刻的堅守員工，及公司對待懷孕員工的持續善意，審慎判決。在王某的案例中，公司自始至終都沒有雇傭律師，因為公司需要把僅有的資金用于支付堅守員工的工資，盡力保留公司生存發展的一絲希望，從而不辜負所有為這個項目付出心血的員工們、科學家們和不離不棄的老股東們。無論從法律上還是輿情上，法院都不應該支持王某的一分薪資不少且長達13個月支付期的訴求。對某一個員工的偏袒就是對其他員工的不公平。

王某辯稱：不同意上訴請求，同意一審判決，北京某公司就降薪30%未與王某達成一致，應補足差額。

王某向一審法院提出訴訟請求：要求北京某公司支付2022年4月1日至2022年9月30日工資差額28288.77元。

一審法院認定事實：王某曾就本案爭議向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱朝陽區仲裁委）提出仲裁申請。朝陽區仲裁委于2023年6月21日作出京朝勞人仲不字[2023]第2288號不予受理通知書，決定不予受理。王某不服，訴至一審法院。

王某于2021年5月12日入職北京某公司，擔任前端工程師，月工資16000元，每月15日通過銀行轉賬發放上個自然月工資。

王某主張其2022年4月至2022年9月正常提供勞動，北京某公司每月發放70%工資，社保、公積金已在70%的工資中扣除，剩余30%工資未支付。

北京某公司認可2022年4月至9月有30%工資未發放，主張降薪系因疫情影響導致的全員降薪，王某參加全員大會并簽字確認，不存在工資差額。為證明其主張，北京某公司提交疫情通報、2022年4月27日會議簽到表（會議議題為因疫情影響公司業務，全員待崗的會議通知）、關于望京SO**全員暫緩發薪的通知（通知4月份工資暫緩發放）、關于4月份薪資發放的通知（通知2022年4月薪資全員按工資的50%-70%左右發放）、因疫情影響公司安置員工和薪資發放的情況說明。王某認可會議簽到表的真實性，不認可其他證據的真實性，主張其并未待崗，且降薪未經其同意。王某提交其與北京某公司行政人事馬秋立的聊天記錄，顯示6月16日北京某公司發送因疫情薪酬調整協商書，王某回復拒絕降薪。北京某公司認可聊天記錄的真實性。

一審法院認為：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。北京某公司提交的會議簽到表顯示會議主題為全員待崗，王某雖在參會人員處簽名，但其2022年4月至9月正常提供勞動，故北京某公司按照待崗工資標準發放工資，缺乏合理性。王某提交的聊天記錄中明確表達拒絕降薪，北京某公司未就降薪與王某協商一致舉證，應承擔舉證不能的不利后果，故北京某公司應全額支付王某2022年4月至9月工資，王某主張的2022年4月1日至2022年9月30日工資差額不高于一審法院計算金額，一審法院予以支持。

綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第三十條、第三十五條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，判決：北京某公司于判決生效之日起七日內支付王某2022年4月1日至2022年9月30日工資差額28288.77元。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百六十四條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

二審中，北京某公司提交申請仲裁人員清單，證明公司發了降薪的決定，公司11個人只有2個人去仲裁了。王某發表質證意見稱：真實性、證明目的均不認可。

王某未提交新的證據。

本院經審理查明的事實與一審法院查明的事實一致。

本院認為，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

綜合各方的訴辯意見，本院認為本案的爭議焦點為：北京某公司是否欠付王某工資差額。

本院經審查認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，但北京某公司并未與王某就降薪達成一致，且王某在聊天記錄中多次對降薪提出異議要求補足工資差額，因此無法認定北京某公司與王某達成降薪的一致意見。北京某公司另主張大部分員工均同意降薪，已經適用民主程序協商達成降薪，該降薪適用于王某，對此本院認為勞動報酬屬于勞動合同中的核心重要條款，王某多次提出拒絕降薪方案，北京某公司未就降薪與王某協商一致單方降薪缺乏依據，故一審法院對工資差額予以支持并無不當。

綜上所述，北京某公司的上訴理由均不能成立，對其上訴請求，本院均不予支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第（一）項之規定，判決如下：

裁判結果

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，由北京某公司負擔（已交納）。

本判決為終審判決。

審判長：崔永明

審判員：黃　粲

審判員：蔡　琳

二Ｏ二四年十一月十五日

法官助理：沈　力

書記員：孫　墨

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