一個奇怪現象：今年1000多萬畢業生就業難，6000元月薪卻找不到人

“月薪八千，五險一金，包住宿，還招不到人？” 這不是段子，是長三角一家精密模具廠老板在朋友圈的吐槽。他曬出的招聘海報像一張被反復揉搓的彩票：崗位——CNC調機師；要求——大專以上；福利——看著都香；結果——簡歷收了七份，面試只來了兩人，干到第三天還剩一個。

怪誰？怪年輕人吃不了苦？怪企業太摳？怪社會太浮躁？ 其實都不是，怪就怪我們集體把“工作”這件事想成了單選題，卻忘了它本該是一道多選題。

第一題：工資≠定價，它更像一場“心理拍賣” 把八千塊拆成三份看：第一份是房租、飯錢、通勤，這叫生存拍賣；第二份是“我值不值”，叫尊嚴拍賣；第三份是“我未來還能漲到多少”，叫預期拍賣。 多數工廠只拍到第一份就落槌，年輕人自然起身走人。 反觀互聯網小廠，起薪七千，卻敢在JD里寫“一年兩次調薪、管理崗80%內部提拔”，等于把三份拍賣全喊到底價，于是簡歷像雪片一樣飛過去。 所以，招聘不是“給錢就行”，而是“給夠情緒溢價”。老板們得學會把成長路徑畫成餅，而且要讓面試者咬下一口就嘗到甜味，不是畫完就收回廚房。

第二題：學歷門檻=偷懶篩子，它把真正能干的人擋在了外面 那位模具廠老板后來被我拉去做了場實驗：把“大專以上”改成“能看懂三視圖，會G代碼優先”，結果兩周內收到四十份簡歷，有中專生，有退伍兵，還有自學成才的B站Up主。 試工最穩的是一個98年中專小伙，他花兩年把一臺二手機床玩到±0.005 mm，手比游標卡尺還準。老板給他開了九千五，笑得像撿了寶。 學歷要求就像一張濾網，孔眼太密，魚就跑了。崗位說明書不是公司名片，而是破案線索——先想清楚“到底要解決什么問題”，再寫“到底需要什么能力”，別把HR的KPI外包給教育部。

第三題：技能藍領=隱形冠軍，他們缺的不是價值，而是“可見度” 我帶過一個攝制組拍“大國工匠”，鏡頭里那位焊接火箭燃料艙的老師傅，手一抖就是上千萬的損失。拍完他問能不能幫忙剪條抖音，說想給女兒同學看看“你爸不是燒電焊的，是焊航天飛機的”。 那一刻我明白：技術工人逃離的不是焊槍，而是“被看不見”。 德國給高級技工授勛，日本讓他們穿西裝上國立電視臺，中國不少老板卻連工位銘牌都懶得換，寫個“臨時工”就打發了。 把晉升通道、技能等級、薪酬帶寬全部公開貼在車間門口，讓每一道焊縫都能被掃碼溯源，讓每一次良品率提升都能換算成“月薪+榮譽+父母免費體檢”，這才是把“隱形”變成“顯學”。

第四題：學校教的是“標準答案”，企業考的是“真實問題” 去年我幫一家做新能源電池的企業做校招，他們把招聘會變成“真香現場”： ——現場拆電池包，20分鐘找異常； ——用Excel建模型，算一條產線最優節拍； ——HR只負責發水和創可貼，真正的面試官是產線班組長。 當天簽約率68%，學生說“第一次覺得自己學的知識能秒變現”。 企業別再抱怨“大學生啥也不會”，先問問自己愿不愿意把考場搬到真實車間。校企共建“微專業”，把大三學生拉進來做三個月“帶薪留作業”，比任何雙選會都管用。

第五題：把“螺絲釘”改成“積木塊”，人才能自己長出來 傳統工廠愛把工人當螺絲釘，擰上去就別再動。可00后吃“樂高”長大，他們信的是“我可以拼成任何形狀”。 廣東有家做無人機的“黑燈工廠”，把產線拆成二十個“技能積木”：今天你是質檢員，明天可以申請去做物料算法，考核通過就能拿對應模塊的薪酬包。 半年下來，流失率從38%降到7%，內部還長出三支改善小組，幫公司省了兩百多萬材料費。 老板總結一句話：不是年輕人難管，是你沒給他們“再拼裝”的說明書。

最后一題：別把“夢想與現實”做成對立面，它倆本就可以同框 我給那位模具廠老板出了個“小目標”： 1）把 CNC 崗拆成“學徒—調機師—編程師—產線合伙人”四級，每級對應公開薪酬、學分和股權； 2）拍一條30秒短視頻，讓現有最年輕的高級編程師出鏡，標題就叫“我23歲，年薪20萬，下班能帶爸媽去海底撈”； 3）在廠門口立一塊實時大屏，滾動顯示今日良品率、員工排名、獎金池，讓工人像看股票一樣看自己的價值曲線。 三個月后，他發微信告訴我：簡歷不用發了，現在主動來敲門的是去年拒了他的那批本科生。

故事講到這兒，答案已經浮出水面： “企業招不到人，年輕人找不到工作”不是供需失衡，而是“價值翻譯器”失靈。 把工資拆成成長，把門檻換成能力，把藍領變成明星，把車間變成樂高場，翻譯器一旦重啟，人就會像水一樣流向該去的地方。

下一次再聽到“八千招不到人”，請先別急著吐槽，先問三個問題： 我給的溢價，夠不夠覆蓋年輕人的尊嚴和預期？ 我寫的門檻，是不是把真正能干事的人擋在門外？ 我提供的舞臺，能不能讓他們既賺到今天的錢，也看得到三年后的自己？

如果三問皆清，還招不到人，歡迎你回來罵我。 大概率，你會忙到沒時間回——因為門口已經排起了面試的長隊。