薪酬掛鉤業(yè)績！監(jiān)管組合拳破解“基金盈利基民不賺錢”困局

近日，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》正式下發(fā)，標志著公募基金行業(yè)迎來一場觸及核心利益的薪酬體系重構(gòu)。最引人注目的條款是：若基金經(jīng)理過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于基準10個百分點以上且基金利潤率為負，績效薪酬同比降幅不少于30%。

Wind數(shù)據(jù)顯示，截至12月5日，在近三年有完整業(yè)績數(shù)據(jù)的3757只主動權(quán)益基金中，1444只產(chǎn)品跑輸同期業(yè)績基準超10個百分點，占比接近四成，涉及基金經(jīng)理數(shù)量達996位。

這些曾憑借規(guī)模優(yōu)勢領(lǐng)取高薪的從業(yè)者，第一次面臨如此直接的降薪壓力。可以預見的是，一場巨大的行業(yè)變革正全面啟幕。

薪酬改革，從“旱澇保收”到“獎懲分明”

長期以來，公募基金“旱澇保收”的管理費模式備受市場詬病。即便旗下產(chǎn)品凈值大幅回撤、投資者損失慘重，部分基金經(jīng)理仍能憑借規(guī)模優(yōu)勢領(lǐng)取高薪。這種失衡的激勵機制不僅損害了投資者利益，也不利于行業(yè)的長期健康發(fā)展。

此次監(jiān)管新規(guī)直指行業(yè)考核弊病，以剛性條款重塑基金經(jīng)理薪酬分配規(guī)則。新規(guī)最核心的突破在于構(gòu)建了階梯化績效薪酬調(diào)整機制，徹底摒棄過往模糊的考核標準。

根據(jù)《指引》要求，主動權(quán)益類基金經(jīng)理的薪酬考核將聚焦過去三年業(yè)績表現(xiàn)，以業(yè)績比較基準對比結(jié)果和基金利潤率為核心指標劃分不同梯度。其中，最受關(guān)注的剛性條款明確：若基金經(jīng)理管理產(chǎn)品三年跑輸業(yè)績基準超10個百分點且基金利潤率為負，績效薪酬降幅不得低于30%；反之，若業(yè)績顯著超越基準且實現(xiàn)盈利，則可獲得合理加薪。

與2022年版規(guī)則相比，此次改革實現(xiàn)了從鼓勵到強制、從模糊到精準的全面升級。在考核核心錨點上，從“績效考核指標應當包括經(jīng)濟效益指標”變?yōu)槊鞔_“以基金投資收益為核心”。

在長周期考核方面，從“原則性要求”變成了“剛性約束”，強制規(guī)定定量考核指標中三年以上中長期基金投資收益權(quán)重不得低于80%。薪酬調(diào)整機制也從無到有，明確提出了階梯化降薪剛性約束，從根本上改變了行業(yè)旱澇保收的現(xiàn)象。

蘇商銀行特約研究員武澤偉認為：“業(yè)績不佳剛性降薪的條款，是對‘旱澇保收’收費模式的直接挑戰(zhàn)，它為基金經(jīng)理的薪酬引入了顯著的下行風險，使持續(xù)跑輸基準成為不可承受的成本。”

利益綁定：強制跟投與遞延支付深度捆綁

此次改革的另一大亮點是通過強制跟投與薪酬遞延支付制度，將基金管理人與投資者的利益深度綁定。

新規(guī)要求基金經(jīng)理將不少于40%的當年績效薪酬購買本人管理的基金，且績效薪酬遞延支付期限不少于三年。這一比例較2022年規(guī)則提升了10個百分點。

對于高管及主要業(yè)務部門負責人，需將當年全部績效薪酬的30%以上購買本公司公募基金，其中權(quán)益類基金占比不低于60%，較此前要求全面提高。

跟投制度的另一重要變化是明確持有期限不得少于1年，避免了短期套利行為。值得關(guān)注的是，對于基金經(jīng)理持基的說法，由此前的鼓勵自購修訂為強制性自購，與持有人的利益綁定更加深入。

遞延支付方面，董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構(gòu)負責人和核心業(yè)務人員的績效薪酬遞延支付比例原則上不少于40%，遞延支付期限不少于3年。這一要求確保核心人員的薪酬回報與基金長期業(yè)績掛鉤，避免短期業(yè)績兌現(xiàn)后離職的“短視行為”。

改革還建立了包括薪酬止付、追索與扣回在內(nèi)的薪酬問責機制，且該機制同樣適用于離職人員。這意味著即便核心人員離職，若后續(xù)發(fā)現(xiàn)其在職期間存在違規(guī)行為或?qū)е禄饦I(yè)績大幅虧損，仍可追溯其薪酬責任。

在一位行業(yè)觀察人士看來，這套組合拳實質(zhì)上構(gòu)建了一個“命運共同體”：“當基金經(jīng)理和高管必須用自己相當一部分收入購買自己管理的產(chǎn)品，并且這些收入還要在數(shù)年后才能完全兌現(xiàn)時，他們的個人利益就與基金持有人的利益實現(xiàn)了真正的對齊。這不僅是制度約束，更是行為邏輯的根本轉(zhuǎn)變。”

差異化考核：從“一刀切”到精準匹配崗位職責

此次改革針對不同投資類型、不同崗位的特點，設計了差異化考核標準，體現(xiàn)了專業(yè)性與針對性。

對于主動權(quán)益類基金經(jīng)理，產(chǎn)品業(yè)績指標權(quán)重不低于80%，其中業(yè)績比較基準對比指標權(quán)重不低于30%，強化基準約束，遏制風格漂移。對于固定收益投資相關(guān)人員，考核重點強化信用風險控制與流動性管理指標。對于量化投資相關(guān)人員，則強化對跟蹤偏離、投資專業(yè)能力建設的考核。

銷售端也迎來了重大變革。負責銷售的高管及核心銷售人員考核中，投資者盈虧情況指標權(quán)重不低于50%，倒逼銷售端從“規(guī)模營銷”轉(zhuǎn)向“價值營銷”，重視投資者實際回報。

這一變化意味著銷售團隊將更加注重客戶長期持有體驗，引導其推薦更匹配客戶風險承受能力的產(chǎn)品，減少“勸購”、“誤導”等行為。

改革還首次提出了加強薪酬極值管控和級差管理，明確“中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅”，加大向一線、基層員工傾斜力度，優(yōu)化行業(yè)生態(tài)。

期待行業(yè)從“規(guī)模崇拜”到“業(yè)績?yōu)橥酢?/p>

改革將推動行業(yè)從“拼規(guī)模、拼營銷”轉(zhuǎn)向“拼投研、拼業(yè)績”，回歸資產(chǎn)管理本源。考核機制聚焦長期業(yè)績與投資者盈虧，讓基金公司不得不將核心資源投入投研能力建設，而非規(guī)模擴張。

根據(jù)Wind數(shù)據(jù)，2023年末至今，公募基金行業(yè)CR5/CR10分別提升2.0、1.8個百分點，行業(yè)向頭部集中的趨勢已初步顯現(xiàn)。此次考核改革將進一步強化這一趨勢。

頭部基金公司具備更強的長期投研實力、更完善的風控體系與更穩(wěn)健的經(jīng)營能力，能夠更好地適應長期考核要求，鞏固競爭優(yōu)勢。而中小基金公司若缺乏核心投研能力，難以在長期業(yè)績比拼中勝出，可能面臨市場份額進一步萎縮的壓力。行業(yè)馬太效應有望持續(xù)提升，資源將向優(yōu)質(zhì)頭部企業(yè)集中。

從投資者角度來看，改革的核心邏輯是讓基金管理人與投資者利益深度綁定，最終受益的將是廣大投資者。長期考核導向?qū)p少投研人員的短期投機行為，提升基金投資的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

業(yè)內(nèi)人士認為：投資者盈虧納入銷售考核，將推動銷售端更注重投資者適當性管理，減少“勸購”“誤導”等行為；強制跟投與薪酬追索機制則讓核心人員與投資者共擔風險，倒逼其更謹慎地做出投資決策。

隨著薪酬改革的深入推進，公募基金行業(yè)將徹底告別“規(guī)模崇拜”，進入以業(yè)績?yōu)楹诵牡母哔|(zhì)量發(fā)展新階段。這場改革不僅是對基金經(jīng)理收入的調(diào)整，更是對行業(yè)生態(tài)的深度重塑。（作者｜孫騁，編輯｜劉洋雪）