央企無級別？領導干部有一套“類比管理”體系！

央企無級別，領導有一套“類比管理”體系

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在中國特色的國有經濟體制下，中央企業（本文特指國務院國資委履行出資人職責的央企，金融、文化等類別央企暫不涉及）的行政級別問題，長期以來既是社會關注的焦點，也常成為公眾認知的模糊地帶。

2003年國務院國有資產監督管理委員會剛剛組建時，列入國資委序列的央企數量多達196家。多年來，經過合并重組、整體劃入、調整轉出、破產終結等各種方式，2017年央企數量減少到98家。如今，時隔8年，重新達到3位數。其中，前54家為 副部級央企，其余46家為正局級央企。

“前50余家為副部級央企，后40余家為正廳級央企”的說法流傳甚廣，儼然成為主流敘事。這一概括雖有一定現實參照，卻并非制度全貌。嚴格而言，中央企業在國家成文制度層面從未被明確賦予行政級別，但及其領導人員在實際治理中形成了一套行之有效的“類比管理”體系。理解這一現象，需穿透表象，審視其背后的治理邏輯與中國特色的制度安排。

一、政企分開為啥還有級別？完整的“類比級別”管理體系已然成熟運行

從國家頂層設計看，明確央企的行政級別與“政企分開、權責明確”的改革方向存在張力。依據《國務院辦公廳關于建立國有企業違規經營投資責任追究制度的意見》等相關精神，國有企業應真正成為依法自主經營、自負盈虧、自擔風險的市場主體。因此，并無任何權威文件對央企作出“副部級”或“正廳級”的明文規定。央企的“去行政化”改革方向，在制度文本中是一以貫之的。

比如：2019年12月9日成立的國家管網集團，是國務院國資委直接監管的中央企業，準確描述為國有獨資特大型中央企業。總部位于北京市朝陽區東土城路5號（原中石油的大樓之一），總資產超9000億元，員工約5萬人。一般類比為副部級。

然而，制度的空白迅速被嚴密的管理實踐所填補。在具體操作中，一套完整的“類比級別”管理體系已然成熟運行，主要通過以下幾個維度體現：

前54家央企（通常所稱的“中管央企”）的董事長、黨委（黨組）書記、總經理，由黨中央（中央政治局常委會）研究決定，其任免程序與地方省級正職、國家部委正職領導相似。其余央企（“委管央企”）的領導班子成員，則由國務院國資委黨委研究決定。這種任免權限的差異，構成了區分中管與委管央企的根本依據，也是前述民間說法的主要由來。

干部交流任職是觀察“類比級別”最直觀的窗口。中管央企主要負責同志與省委書記、省長、國家部委部長之間的雙向交流已成常態。例如，周乃翔由中國建筑集團董事長調任山東省省長，毛偉明由國家電網董事長調任湖南省省長，此類調動無疑屬于提拔重用。反之，副省長、副部長調任中管央企一把手（如茍坪由國資委副主任調任中國星網董事長），通常被視為“進一步使用”，亦屬重用。這清晰表明，中管央企一把手的實際政治地位不低于甚至略高于一般的副省部級領導。

在參會范圍、文件傳達、單獨行文權限等方面，中管央企通常參照省部級單位待遇。例如，中央召開的重要會議，中管央企主要負責人常與省部級領導一同參加，并被表述為“國有重要骨干企業負責人”。

央企正職領導（尤其是中管央企一把手）的任職年齡上限通常可至63歲，相較于副省部級干部常規的60歲退休年限有所延長，更接近正部級干部65歲的年限，這從另一個側面反映了其實際地位。

二、各類央企級別相對準確的排序

若試圖為央企領導人員的“類比級別”勾勒一幅大致圖譜，可作如下觀察排序：

中管央企一把手 ≥ 副省部級 > 委管央企一把手 ≥ 中管央企副職 > 正廳局級 > 委管央企副職 ≥ 央企集團部門正職/核心二級公司正職

注：中管正廳和委管正廳的目前沒有確認的大與小，現實中既有由委管一把手調任中管副職，也有中管副職調任委管一把手的。

比如，中國電子：其班子成員共8人，其中董事長1人、專職黨組副書記1人、紀檢組長1人、副總經理4人、總會計師1人。（注：總會是否為中管干部需要具體問題具體分析，但中國電子現任總會確為中管）

此處的“≥”意指“相當于或略高于”，并非精確數學等式，且不能同時取等。這一排序基于大量干部交流實例：

因其常作為晉升正省部級的通道，且副省部級干部調任該職多屬重用，故其實際地位普遍認為略高于一般副省部級。

資深正廳局級干部（如國家部委資深司局長、省級資深廳局長）調任委管央企一把手或二把手，通常被視為重用。且在實際政務活動中，委管央企一把手與正省部級領導會談屬常見情形，這是一般正廳局級干部難以企及的，故判斷其地位略高于正廳局級。

中管央企副職（一般為中管正廳）調任委管央企一把手，是制度化的提拔路徑。而央企集團總部的部門正職、重要二級子公司的正職領導，在企業內部管理體系及部分地方組織部門備案中，常被“視同”為正廳局級干部進行管理。例如，遼寧省工信廳原廳長調任某央企戰略部門總經理，即被視作同級交流。甚至存在部分重要三級子企業正職在屬地也被“高配”對待的情況，這體現了央企內部管理層級的復雜性。

三、央企確無級別，但央企領導干部有一套“類比管理”體系

央企的“級別”問題，本質上是中國在推動市場經濟改革與堅持黨管干部原則相結合過程中，形成的一種特殊治理智慧。它既在明面上堅持了政企分開、企業去行政化的改革方向，又在暗線里通過一套精細化的“類比管理”體系，確保了黨對國有經濟骨干力量的有效掌控和干部隊伍的有序流通。

這種“名實分離”的治理策略，既賦予了央企作為市場主體的靈活性，又通過組織手段保障了其戰略執行力。對于公眾而言，不必過于糾結于“副部”或“正廳”的名分之爭，關鍵在于理解其背后的管理邏輯和運行實效。對于組織部門而言，在具體的人事安排和干部使用中，自有其清晰、穩定的對應規則和考量。

歸根結底，央企的核心使命在于做強做優做大國有資本，提升核心競爭力，更好地服務國家戰略。無論何種“類比級別”，都不改變其作為國民經濟“頂梁柱”和“壓艙石”的根本定位。在高質量發展的新時代，這一根本定位比任何“級別”標簽都更為重要。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家

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