2025最新判決：超齡用工不建立勞動關系

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在我國勞動法律制度中，勞動者是指在法定就業年齡范圍內，具有勞動權利能力和行為能力，在用人單位管理下獨立提供勞動并獲取勞動報酬的自然人。

即自然人與用人單位建立勞動關系的前提是符合法律規定的就業年齡范圍以及能自由支配自己的勞動能力。

本案中，戴某入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規定的勞動關系中勞動者的主體資格，不能與公司建立勞動關系。

案情：

戴某，女，出生于1965年10月29日，2023年1月3日入職。

2024年7月16日6時35分許，戴某發生交通事故。

2025年7月11日，戴某申請仲裁，請求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系，仲裁委以主體不適格為由作出不予受理通知書。

戴某為此訴至法院。

一審判決：入職公司時已57周歲，超過法定退休年齡，不具備建立勞動關系的主體條件

一審法院認為，本案爭議的焦點問題是戴某與公司自2023年1月3日至今是否存在勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：......（六）法律、行政法規規定的其他情形。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；......

本案中，戴某入職公司工作時已57周歲，超過法定退休年齡，已不具備建立勞動關系的主體條件，故對于戴某要求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系的訴訟請求，不予支持。

綜上，一審判決：駁回戴某的訴訟請求。

戴某不服，提起上訴，認為原審法院根據《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，認定戴某因超齡不具備勞動關系主體資格，屬于片面適用法律。戴某雖超齡，但未享受養老保險待遇，仍具備建立勞動關系的主體資格，原審法院機械適用“退休年齡”條款，屬于法律適用錯誤。

另外根據《超齡勞動者征求意見稿》，仍然需要給超齡勞動者繳納工傷保險，享有相關勞動者相關權益。

二審判決：入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規定的勞動關系中勞動者的主體資格

二審法院認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在我國勞動法律制度中，勞動者是指在法定就業年齡范圍內，具有勞動權利能力和行為能力，在用人單位管理下獨立提供勞動并獲取勞動報酬的自然人。即自然人與用人單位建立勞動關系的前提是符合法律規定的就業年齡范圍以及能自由支配自己的勞動能力。

本案中，戴某入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規定的勞動關系中勞動者的主體資格，不能與公司建立勞動關系。據此，一審法院判決駁回其要求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系的訴訟請求，符合法律規定，并無不妥。

綜上，二審法院于2025年9月28日判決如下：駁回上訴，維持原判。

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