用友HR SaaS事業部總經理石磊：數智賦能，業人融合，雙輪驅動重構增長新邏輯！

以下內容根據用友網絡副總裁、用友HR SaaS事業部總經理石磊于2025HR數智嘉年華暨中國人力資源Venus頒獎盛典的演講內容整理而成。

前不久，理想汽車的組織架構調整引發行業廣泛關注。原屬 CFO 主管的組織部與人力資源部合并重組，成立新的人力資源部，直接向 CEO 匯報且歸入戰略與產品群組。這一調整釋放出明確信號：人力資源在組織中的角色正發生根本性轉變。

在傳統架構下，由于向 CFO 匯報，人力資源部的工作更多聚焦于人力成本控制、編制管理、預算管理、合規建設與風險管理，屬于支持響應型職能。而此次調整后，人力資源正式進入戰略前置環節，人才招聘、培養、組織建設等工作均與公司產品落地和戰略推進深度綁定，成為驅動企業發展的核心力量之一。

大勢所趨，人力資源部門走進戰略核心圈

理想汽車的案例并非個例，近年來越來越多企業將人力資源部門推向戰略核心圈，這一趨勢背后存在三大關鍵驅動因素：

第一，外部宏觀環境的變化。中國企業已走過數十年粗放擴張的增長階段，早期或許憑借一款爆款產品就能拉動增長，但當企業規模壯大到一定程度，組織能力建設便與產品能力同等重要。外部環境的轉變，倒逼企業及人力資源部門向管理要效益，推進精細化的人效管理。

第二，企業內在需求的升級。從組織側看，幾乎所有企業都對降本增效有著極致追求，企業一把手和人力資源負責人最關心的是 “如何讓人崗匹配發揮最大價值、如何優化流程提升決策效率”；從員工側看，德勤數據顯示，41% 的員工認為自身工作與業務目標脫節，未得到充分的激勵與成長支持。這要求人力資源部聚焦員工價值重塑，回應企業與員工的雙重需求。

第三，技術發展的深刻影響。大模型、生成式 AI 等技術的崛起，讓 AI 能力和智能體滲透到工作各方面，傳統員工技能面臨被替代的挑戰，新技能需求應運而生；同時，數字員工日益增多，甚至一個創業者帶領一批數字員工就能完成過去幾十人團隊的工作。這些變化，都促使人力資源管理必須尋求新的變革方向。

在上述內外部因素的共同作用下，人力資源角色正逐步從傳統的支持型、事務型、職能型，向主動驅動業務增長的戰略型伙伴轉變，成為企業戰略落地與可持續發展的關鍵支撐。

業人難融，問題出在哪里？

盡管人力資源向戰略伙伴轉型已成為行業共識，但根據市場調研與實踐觀察，轉型過程中的融合效果并不理想。IDC 2025 年的調研數據顯示，67% 的企業面臨 “業務已轉型，但人才能力未跟上” 的困境，人力資源戰略轉型的成功率僅為 33%。深入分析可知，轉型受阻主要源于三大核心挑戰：

其一，規劃滯后。傳統人力資源管理基于計劃、編制、預算開展工作，往往是業務部門提出招聘或團隊組建需求后，人力資源部才被動執行，常常錯過業務發展窗口期。在市場環境快速變化的當下，這種模式已然失效，人力資源工作需要更前瞻，通過技術和 AI 能力提前布局，動態預測未來經營管理需求，實現從 “以規劃為中心” 向 “以發展為中心” 的轉變。

其二，數據割裂。中國企業的數字化轉型多先從財務和業務入手，人力資源數字化轉型相對滯后，即便部分企業人力資源轉型先行，也普遍存在系統和數據割裂的問題。這種割裂導致“人力和業務兩張皮” 的局面。盡管企業嘗試通過系統對接、集成、數據治理等方式拉通數據，但效率低下，難以發揮數據的智能化價值。

其三，戰略脫節。企業雖有明確目標，但業務部門更關注短期業績、市場份額、生產交付效率等，人力資源部則聚焦招聘完成率、培訓覆蓋率、員工滿意度、考勤合規性等指標，雙方目標難以對齊。此外，人力資源部很少關注人效、人均貢獻度等與經營成果相關的指標，而業務部門作為人力資源第一責任人，卻不承擔員工 “選用預留” 的責任與后果，責權不清進一步加劇了人力資源與業務的融合難度。

向技術要答案，用友HR SaaS助力“業人融合”

面對人力資源戰略轉型的諸多挑戰，數字化與智能化技術的成熟為解決問題提供了全新可能。用友推出的新一代 HR SaaS 產品，以 “數字賦能 業人融合” 為核心價值主張，通過數字化和智能化技術，助力企業彌合人力資源與業務之間的斷層、打通數據壁壘、重塑人力資源工作模式，實現人力資源與業務的有機融合。

所謂業人融合，是一套以公司戰略和業務增長為核心的人力資源管理體系，通過將人才管理的所有活動深度嵌入業務流程和價值鏈，實現人力資源與業務的戰略同頻共振。這一體系以 “雙輪驅動” 為牽引：一方面，從戰略目標管理維度，通過經營績效牽引完善人才配置與發展；另一方面，從發展側，通過打造動態人才供應鏈，有效評估人才的能力、績效與發展潛力，進而持續提升組織整體能力，最終推動企業績效的達成。在此過程中，員工獲得成長、價值最大化發揮，員工滿意帶動客戶滿意，業務與公司的成功反過來成就員工個人，形成良性循環。

支撐這一體系的，是 “2+1+1” 的產品體系：“2” 即前述雙輪驅動（經營側從戰略解碼向人才驅動，發展側通過數智化人才管理向經營驅動）；第一個 “1” 是穩固基石 ——用友 30 多年來在人力資源數字化建設中的積累，能夠全流程打通核心人事、招聘、培訓、績效、發展等全領域模塊，并支持人力共享、全球人力等多元化場景延伸；第二個 “1” 是核心競爭力 —— 數字平臺群，包括跨領域一體化平臺、跨庫取數的數據分析中臺、支持企業自定義 AI 能力與智能體的智能中臺，以及靈活開放的集成平臺、低代碼開發平臺等。通過這一產品體系，實現人力資源管理 “洞察 - 賦能 - 管控 - 提效” 四位一體的業人融合發展。

用友 HR SaaS 的另一優勢是在AI方面的大力投入，基于用友企業服務大模型，在打通人才、業務、財務等全域數據后，用友 HR SaaS 已在人力資源領域打造了 9 個智能體，近 50 個場景植入了深度 AI 能力，涵蓋招聘、績效、培訓、員工關系等多個維度，持續推動人力資源管理向智能化、自動化方向發展。

實踐案例：“業人融合” 的落地成效

接下來通過三個實際案例，直觀展示用友HR SaaS業人融合的實踐價值。

案例一：某大型鋼鐵廠 —— 數字化績效提升人均勞效

某大型鋼鐵廠以打造行業領先的人均勞效與人均收入為核心目標，卻面臨三大難題：一是組織與員工目標斷層，企業利潤指標難落地個人，一線員工存在 “吃大鍋飯” 現象；二是數據割裂導致績效采集難，生產、財務、人力數據不通，依賴人工統計，評價主觀，員工對獎金分配公平性存疑；三是缺乏實時績效反饋系統，HR 難精準識別員工能力短板，培訓與晉升缺乏針對性。

針對這些問題，用友 HR SaaS 打造 “日測算、月考核，分好每一筆錢” 的數字化績效方案：將月度考核指標拆為 56 項可每日測量的指標（如產量、成本消耗等）；通過數據中臺拉通崗位 SOP、生產制造等多源數據；AI 智能體按日推送績效結果，含指標完成情況、薄弱項等，助員工實時了解表現。同時，AI 可評估獎金分配合理性，提示不合理之處，還能分析指標合理性提供優化支撐，最終大幅提升人均勞效與員工滿意度。

案例二：柔性管理支持敏捷團隊運作

如今越來越多企業采用跨領域項目制，需從不同分公司、領域抽調人才組建敏捷團隊。但傳統人力資源架構難以適配，因項目成員分散在不同組織，考勤、績效、匯報關系管理效率低下，嚴重影響項目推進。

用友 HR SaaS 針對性打造項目團隊管理工作臺：一是通過項目需求標簽與員工技能匹配，借助 AI 找人功能快速定位內部符合需求的人才，大幅縮短人才組建周期；二是在項目看板中實時展示成員的考勤數據、項目績效、評價等信息，實現對成員工作狀態的動態管理；同時，將項目績效按一定權重納入員工年度總考核，兼顧項目目標達成與員工長期發展。這種靈活模式滿足了企業敏捷化組織架構調整與柔性管理需求，有效提升項目團隊運作效率與協同能力。

案例三：全球知名乳制品企業 ——AI 招聘優化崗位畫像與人才匹配

在人才競爭激烈的當下，某全球知名乳制品企業發現，傳統基于崗位勝任力建模的招聘模式，難以招到符合崗位需求、績效優異的人才，遂希望通過技術倒推崗位核心技能，優化崗位畫像，提升招聘精準度。

用友 HR SaaS 提供兩步解決方案：第一步是招聘全流程 AI 結構化處理，AI 對候選人簡歷進行勝任力評估與技能抽取，生成標準化簡歷，引入 AI 面試考察 “冰山下” 軟性素質，結合測評工具整合多維度數據，生成 “全息人才畫像”；第二步是動態畫像分析，基于企業每年數十萬份簡歷、員工入職及績優 / 績差員工績效數據，通過多種數據挖掘技術，找出支撐崗位高績效的核心技能組合，結果顛覆企業原有崗位認知。目前該 AI 招聘體系已用于內部人才管理，大幅縮短人才盤點周期，提升匹配精準度，助力選拔更多高績效人才。

未來，隨著 AI 技術的不斷迭代與數字化平臺的持續優化，人力資源管理將進一步突破傳統模式的限制，實現更深度的 “業人融合”。用友 HR SaaS 將繼續以技術創新為核心，不斷完善產品功能與服務，助力更多企業的人力資源部門從幕后走向臺前，站在組織的 C 位，成為驅動企業戰略落地與可持續發展的核心力量。