你大小也是個領導，這些馭下術你到底搞不搞？

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領導者的真正智慧，不在于如何控制他人，而在于如何激發他人

作為一名管理者，每當我思考“馭下術”這一話題時，心中常泛起復雜的波瀾。這個詞本身便帶著一種深沉的矛盾感：既有駕馭、控制的權謀意味，又蘊含著管理藝術的智慧。究竟我們該如何把握其中的分寸？

一、馭下術的本質：控制與激發的平衡

馭下術，從傳統意義上理解，是一套駕馭下屬的方法和策略。司馬懿的管理哲學體現了這一點，他善于在權謀與信任之間找到平衡，既給予人才施展空間，又保持必要監督。

這種管理智慧的核心在于知人善任。了解下屬的性格、能力和動機，根據其特點分配任務，做到人盡其才。發揮下屬的長處，避免暴露其短處，才能提升整體效率。

然而卓越的現代領導者，應當兼具工程師的精準和藝術家的靈感，在深入業務本質與激發組織潛能之間找到動態平衡點。

二、傳統馭下術的三種維度 1. 控制之道：信息、能力與勢力

傳統權謀思想強調控制的重要性。在信息層面，有“信息篩選”之術，控制信息流動，確保下屬獲得必要信息，同時避免敏感信息泄露。通過掌握更多信息保持決策優勢，確保領導地位。

在能力控制上，則是通過“用工作把他填滿”的方式，讓下屬從早忙到晚，無暇他顧。其思維就容易僵化，只知道埋頭執行，自然也就更好管理。

至于勢力控制，關鍵在于防止下屬拉幫結派，搞小團體。一旦他們抱成一團，就可能聯合起來與領導對抗。

2. 韓非子的馭人七術

古代思想家韓非子提出了著名的馭人七術，雖源于千年之前，至今仍具啟發：

眾端參觀：多方面觀察和驗證言行，不偏聽偏信

必罰明威：對違法亂紀者必須懲罰，以彰顯規則威嚴

賞譽盡能：獎賞和贊譽應當用來激勵員工充分發揮才能

一聽責下：虛心接受批評，在錯誤中找到改進方向

這些原則的核心是建立清晰的權威和激勵機制。

3. 現代馭下術的演變

現代管理理論對傳統馭下術進行了揚棄，發展出更加科學的方法。例如：建立清晰的階梯式晉升通道，讓下屬明確每項任務與個人成長的關系。

還有“精準示弱”策略，領導者偶爾在無關緊要的領域公開求助，讓下屬在特定領域產生優越感。這種可控的權威缺口反而能增強領導者的真實感與凝聚力。

三、馭下術的邊界：何時該用，何時該止

任何管理方法都需有明確的倫理邊界。在我看來，馭下術至少有以下三條不可逾越的界限：

第一條邊界是尊重。無論在什么情況下，都不能侵犯下屬的基本尊嚴。柔性化管理是現代領導方式的重要特征，帶有引導性、指導性，更講究方法和藝術，即“領導者希望下屬怎樣對待自己，自己就應該怎樣對待下屬”。

第二條邊界是合法。所有管理手段必須符合法律法規和職業道德，不能以“管理需要”為名行違法亂紀之實。

第三條邊界是共贏。管理的終極目標應當是組織與員工的共同發展，而非單方面的控制與索取。將組織的發展目標與下屬的個人志愿相結合，在實現組織目標的同時實現下屬的愿望，才能促使其把組織的使命當做自己的事業來干。

四、現代領導者的選擇：從“馭下”到“激發”

真正優秀的現代領導者，正在逐漸從“駕馭下屬”轉向“激發團隊”。這意味著：

1.從控制到信任。有效授權需要建立清晰的權責坐標系。阿里巴巴的“271”考核制度配合“賽馬機制”，在明確戰略方向的前提下，給予項目組充分的創新自由。

2. 從命令到共情。多與主要下屬私下交流，交流時多鼓勵下屬說，不透露自己所想，不要有抱怨情緒或是灌輸負能量。同時，在非工作場合給予下屬超規格的尊重。

3. 從個人權威到團隊智慧?，F代領導力更強調集體智慧的價值。如谷歌允許工程師將20%的工作時間用于自主項目，這種制度化的試錯空間，本質上是通過容錯機制培育創新生態。

五、結語：管理藝術的升華

回到最初的問題——“這些馭下術你到底搞不搞？”我的回答是：取其精華，去其糟粕。

我會運用其中的溝通技巧，保持與下屬的順暢溝通，及時傳達決策和意圖

；我會實踐 賞罰分明的原則 ，確保激勵的公正性；我也會投入 情感管理 ，關心下屬的個人需求和情感，建立信任和忠誠。

但我絕不會搞“信息控制”，因為透明才是現代管理的基石；也不會搞“挑撥離間”，因為團隊協作遠比內部競爭重要；更不會搞“權謀算計”，因為真誠才是領導力的最高境界。

當代管理大師們已經指出，卓越的領導者應當兼具工程師的精準和藝術家的靈感，在深入業務本質與激發組織潛能之間找到動態平衡點。這種平衡不是靜態的中間路線，而是根據環境變化不斷調整的智慧之舞。

最終，管理的本質不是控制與服從，而是激發與成長。當我們能夠幫助團隊成員發現并發揮其最大潛能時，我們已無需“馭下”，因為我們已經超越了傳統管理的局限，達到了領導藝術的升華。

真正的領導者，不是站在團隊前方拉著他們走，也不是站在后面推著他們走，而是與他們并肩前行，共同探索未知的可能。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）

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