三大崗位被移出事業(yè)編，鐵飯碗變成“合同工”，很多人還不知道

一直以來，許多年輕人都夢想著能夠進入編制系統(tǒng)工作。大家常說，有了編制就等于擁有了一個讓人安心的"鐵飯碗"，以后的日子穩(wěn)妥得像是踏上了坦途。然而，"鐵飯碗"雖然穩(wěn)固，卻也伴隨著不少現(xiàn)實的煩惱。想象一下，如果一個單位里人人都是編制內(nèi)人員，機構規(guī)模可能就會變得臃腫不堪——就像一幢原本設計精巧的建筑，添了許多不必要的房間與走廊，變得錯綜復雜。這種現(xiàn)象常常導致工作效率變得緩慢，有時甚至會出現(xiàn)人浮于事的狀況，長期積累下來，也會給地方的財政支出帶來不小的壓力。

根據(jù)最近的數(shù)據(jù)，全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位編制總數(shù)大約是4200萬個，聽起來數(shù)量龐大，但實際上在崗工作的人員已經(jīng)超過了6300萬人。這就意味著，有2100多萬人在事業(yè)單位上班，卻不是編制內(nèi)的正式員工。這些人可能做著和編制人員相似的工作，卻面臨著完全不同的人事安排和保障。這個數(shù)字的背后，反映出了當下編制制度的一些矛盾與復雜性。

最近有消息傳出，一種新的改革動向正向我們走來：我國的編制正逐步向合同制過渡，尤其是在一些基層醫(yī)療機構、文化單位以及教師隊伍等領域。這種變化并不像很多人想象的那樣簡單粗暴——不是說完全取消編制，而更像是事業(yè)單位人事制度的深層次變革。它的目的在于讓用人機制更加靈活與高效，也更符合現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。

從目前的情況來看，已經(jīng)進入事業(yè)編制的人們大概不會有太大變動，他們依然可以享受之前的穩(wěn)定和待遇。但是，對于新進入事業(yè)單位的職工來說，未來可能就會大不同——很大一部分人將不再是"編制內(nèi)員工"，而變成"合同工"。

01 第一類，基層醫(yī)療機構

這里醫(yī)療機構的“基層”并不是說你地位低，而是指貼近老百姓日常生活的醫(yī)療服務機構，比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心、村里的衛(wèi)生站這些地方。過去，一說起醫(yī)務人員，大家都覺得是編制內(nèi)的“金飯碗”，穩(wěn)定又體面。可現(xiàn)在情況變了，越來越多的醫(yī)務人員開始以合同制的形式被聘用。

數(shù)據(jù)顯示，截至2024年底，全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心中，合同制醫(yī)務人員已經(jīng)占了58.3%。換句話說，每十個基層醫(yī)務人員里，差不多有六個是合同工。這個數(shù)字比2020年增長了整整23個百分點，漲得快得讓人有點吃驚。這說明什么呢？說明事業(yè)單位的用人方式在悄悄轉向，合同制不再是少數(shù)，而是慢慢成了主流。

為什么會這樣？一方面，編制名額有限，基層醫(yī)療又需要大量人手來應對日常診療、公共衛(wèi)生服務，光靠編制內(nèi)員工根本忙不過來。另一方面，合同制給了單位更多靈活性，可以根據(jù)實際需要調整人手，不像編制那樣一簽就是幾十年。不過，大家最關心的可能還是：合同工和編制內(nèi)同事有什么區(qū)別？

從目前來看，工資構成和社保繳納方面差別不大，合同制員工也能享受基本工資、績效獎金，單位也會按規(guī)定繳社保。真正的差距出現(xiàn)在職稱評定和職務晉升上。編制內(nèi)的同事在評職稱、升職時往往有更多便利，比如名額多、流程順，而合同工可能要等更久，或者需要額外證明自己的能力。

但好消息是，隨著事業(yè)單位改革的推進，這種差距正在縮小。一些地方已經(jīng)試點，讓績效考核優(yōu)秀的合同制員工在職稱評定中獲得和編制人員同等的待遇。這給了合同工更多希望——只要干得好，未來也有機會獲得公平的認可。

02 第二類，文化單位

全國各地的文化館、圖書館、博物館等公共文化機構等，也正在經(jīng)歷深刻轉型。曾幾何時，這些單位被視為穩(wěn)定的"鐵飯碗"，如今卻正在從"全員編制"向"部分編制加合同制"的方向轉變。據(jù)最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前這些公共文化機構中已有高達71%的員工是以合同制方式聘用的。想象一下，當你走進一座宏偉的博物館，那些笑臉相迎的講解員、細心整理藏品的專員，他們中的大多數(shù)人可能都是合同制員工。

文化單位的崗位設置很有意思，通常分為管理崗位和業(yè)務崗位兩大類。有趣的是，管理崗位仍然保留著編制名額，而那些直接面向公眾的專業(yè)技術崗位和服務崗位卻大多采用了合同制。這意味著，在文化戰(zhàn)線工作的年輕人們，可能要用更靈活的方式來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯了。

03 第三類，教師隊伍

曾幾何時，教師這個職業(yè)被授予了"人類靈魂工程師"的美譽，同時也享有穩(wěn)定的編制保障。但現(xiàn)在，情況正在發(fā)生微妙變化。2024年的數(shù)據(jù)顯示，全國新入職教師中合同制教師比例已達到53.7%，首次超過在編教師。特別是一些發(fā)達城市如上海、深圳，這一比例甚至突破了70%。這讓不少即將走上講臺的師范生們開始思考：我們該如何看待這種變化？

一位在教育系統(tǒng)工作多年的朋友告訴我："其實合同制并非完全是壞事。從長遠來看，這種轉變可能會帶來更公平的競爭環(huán)境。"據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，未來在薪酬待遇、福利保障、職稱評定等方面，合同制教師與在編教師將逐步實現(xiàn)同工同酬。這或許是打破體制內(nèi)外差異的一個重要信號。

04 從編制逐步到合同制轉變的原因

從以上幾點可以看出，近幾年，新入職事業(yè)單位的職工們慢慢發(fā)現(xiàn)，不少崗位悄悄變了味道——他們不再是過去的“鐵飯碗”編制內(nèi)人員，反而更多變成了合同工的身份。這一轉變看似是人事制度的表層調整，其實背后藏著幾個深刻的原因：

一，財政層面日益增長的負擔

在經(jīng)濟增速漸漸放緩的大環(huán)境下，一些地方傳統(tǒng)的財政來源，比如土地出讓收入，已經(jīng)不再那么穩(wěn)定或強勁。不少區(qū)域的財政支出壓力明顯上升。尤其引人注意的是，根據(jù)2024年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全國事業(yè)單位人員工資福利等支出已占到財政總開支的17.8%這個不小的比例。

在這種背景下，如果再不調整用人方式，財政支出的壓力只會一年比一年更沉重。于是，不少地方開始從源頭控制編制數(shù)量，逐漸將崗位轉化成合同制用工。你想啊，原本一個編制人員一入職就有穩(wěn)定的待遇和長期保障，而合同工則可以按需聘用、按約管理，這就自然減輕了固定支出負擔。長遠來看，這種調整不僅是財政壓力逼出來的結果，也反映了公共部門用人的靈活性正在逐步提升。

二，人口結構的變化

現(xiàn)在大城市和小地方之間的人口流動越來越頻繁，很多經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)年輕人外出務工、落戶他鄉(xiāng)的趨勢明顯，人口凈流出情況并不罕見。這種情況下，原來的公共服務需求當然也會跟著變化。如果繼續(xù)執(zhí)行僵硬的編制制度，人多了沒法靈活減少，人少了又招不來合適的人手，很容易造成資源錯配。

反過來講，在人口流入大的發(fā)達城市，公共服務需求反而更強，需要更多教師、醫(yī)生、窗口辦事人員等。合同制正好填補了這個空缺——用人方可以根據(jù)實際情況隨時調整崗位數(shù)量，合同到期后是否續(xù)約也能靈活決定。這種機制既能高效響應社會需求，又不至于造成人員冗余。

三，編制制度本身對工作積極性帶來的隱性影響

以往“鐵飯碗”帶來的安全感是雙刃劍，既給了職工穩(wěn)定保障，也讓一些人逐漸喪失了進取心和責任心。在一些老編制單位，部分員工習慣了按部就班、不出錯也不出彩的工作模式，服務效率難免停滯不前，久而久之還容易形成人浮于事的風氣。而合同制引入后，情況就大不一樣了。

它會帶來一種“優(yōu)勝劣汰”的機制，不再是一勞永逸的穩(wěn)定，績效好不好、態(tài)度積不積極，都可能直接關系到合同的續(xù)簽。這種市場化理念無形中激發(fā)了更多人自覺提升工作效率和服務質量，大家會更主動地去學習、去投入，對自己負責，也對崗位負責。說到底，這不僅是為了單位的良性發(fā)展，也是為了每個人成長空間的打開。

總的來看，這些轉變背后其實是一種理念的升級：公共服務不再是一成不變的“安排”，而是需要不斷適應社會變化的“服務”。編外用工并不是對編制的否定，而是對靈活性與專業(yè)性需求的回應。當然，對很多剛入職的年輕職工而言，從“鐵飯碗”到“合同工”的身份轉換難免讓人心里不踏實，待遇差異、發(fā)展路徑、社會保障等方面的擔憂的確存在。但從另一個角度看，這種安排也為更多人創(chuàng)造了進入事業(yè)單位的機會，門檻相對降低，流動增強，競爭環(huán)境也更公平透明。

無論是出于財政壓力、人口流動，還是績效激勵的考慮，編制逐步向合同制轉變已是清晰的方向。我們不必過度悲觀或抗拒，而是可以換個角度，把它看作公共部門用人制度的一種現(xiàn)代演進。未來的公共服務領域會更加注重實效與適應性，而真正有活力、愿意奮斗的人，無論在哪種制度下，都能找到屬于自己的價值。