工作10年，我發現，不值得跟隨的領導有一個共性

一個人離開一個崗位和公司，未必是自身能力不足，未必是待遇給的不到位，而是想遠離一個“無可救藥”，對自己的人生預見有毀滅性影響的人——領導。

在職場上，值得追隨的領導很少，不值得追隨的領導很多；

在我看來，你工作上的不順心，焦慮，壓抑，很大一部分源于，你有個不稱職的領導。

1.只重結果，不關心人

這類領導，通常將下屬看成是工具人，只負責生產和勞動，不需要休息，更沒有情感；

他們只關注KPI，對下屬內在的壓力，精神層面的需求，對未來的展望和個人成長漠不關心。

按照心理學上的需求層次理論來看，就算這家公司的待遇優厚，但在這種領導手下工作，壓抑要大于平和，迷茫要大于穩定，員工歸屬感很低；

因為人在滿足生存和安全需求后，會強烈追求歸屬感、尊重和自我實現。

這類領導顯然扼殺了員工的這些需求——員工只是機器上的一個齒輪，不是一個有血有肉的完整的人，長期下去會導致員工的情感耗竭，并引發強烈的職業倦怠。

當領導只索取而不給予情感支持時，這種原本應該有的職場價值交換就會變得失衡。

2.控制欲很強，疑心重

有些領導讓員工感到精神緊繃又無力的原因是，這些領導會通過持續不斷的監視和干預，來實行一種“微觀權力”；

具體表現就是，他們喜歡事無巨細地過問，還習慣對下屬的工作指手畫腳，但卻不愿向員工傾斜相應的資源、授予他們權利。

心理學上有個自我決定理論，即一個人內在的自主感、勝任感和歸屬感；

當一個領導控制欲強，喜歡把員工監管得密不透風時，員工的自主感就會被剝奪，他的勝任感會遭到打擊，他對本職工作的歸屬感更是會動搖；

可想而知，在這種工作氛圍下，員工的創造力和執行力都會下降；

強行如此，長期之后，員工就會一直處于被支配的不成熟的狀態，發展不出獨立解決問題的能力，導致對公司和團隊病態依賴。

3.模糊標準，愛畫大餅，賞罰落實不到位
領導在職場的發言非常重要，這關系到員工的干勁和對團隊的歸屬感；

如果領導的決策朝令夕改，做什么都依據個人好惡而沒有客觀標準，那就相當于在暗示員工：這里的規則不重要，投機取巧才能脫穎而出。

如此，領導主動創建的“破窗效應”就會不斷蔓延，拉低整個團隊的道德水準和執行力，造成劣幣驅逐良幣的惡性循環。

俗話說，得民心者得天下；

領導一旦打破了公平，只會嘴上畫大餅，但就是賞罰落實不到位，標準模糊化，那么努力工作的員工就會寒心，而鉆營者就會如魚得水、變本加厲，迅速瓦解團隊的凝聚力，造成不可避免的損失。

4.心眼小，壓制優秀

職場上的挺多領導，屬于惡性自戀者；

他們由于年紀大無力分身，自身能力不夠和被自卑籠罩，會害怕下屬的光芒蓋過自己；

因此，他們會把優秀的下屬，視為自己的假想敵；

并通過信息封鎖、資源限制的方式，對員工進行打壓和“囚禁”；

這是他們保護脆弱自我的一種方式；

雖然這也算“人之常情”，但它違背了“帕累托最優”——優秀的人才要配置到能發揮他作用的崗位上，這是一種人才的浪費。

5.缺乏擔當，逃避責任

有些領導平時很能吆喝，耍酷，關鍵時刻就愛掉鏈子；

他們干啥啥不行，甩鍋第一名；

因為領導往往是整個部門的“信息中樞”，相對于員工面臨的信息不對稱，領導可以在“東窗事發”，局勢對自己不利時，第一時間尋找替罪羊，趕緊讓自己順利脫身；

他們無法為團隊遮風擋雨，反而常常是暴風雨的來源。

其實，領導在工作中，應該為員工提供“安全基地”，只有領導敢于擔當，員工才敢探索、創新和承擔風險。

一個逃避責任的領導如果摧毀了員工對他的信任，傾向于令人不齒的自保和互相提防，就是德不配位，只會引發暗中的抵觸和不服。

總之，不值得追隨的領導，通過制造不安全感、不公正感和無力感，系統地摧毀了團隊的健康生態。

當你發現了這些，就請對他們“祛魅”，并堅守自己的原則和追求，努力尋找適合自己的崗位和公司，發光發熱。

說明：圖片來自網絡，侵權請聯系刪除。