包頭鋼苑勞動糾紛律師團隊：關聯公司混同用工勞動關系如何認定？

作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

名為勞務派遣，實為混同用工，勞動關系究竟如何認定？近日，河南省高級人民法院審結一起涉及關聯公司混同用工的勞動爭議再審案件，裁定駁回勞動者牛某的再審申請。該案涉及關聯公司混同用工下的勞動關系認定、二倍工資支付等典型問題，反映了當前勞動爭議司法實踐中的難點與痛點。

一、 案件基本事實及裁判觀點

牛某于2022年8月13日與河南某乙有限公司簽訂書面勞動合同，約定某乙公司可根據經營需要將牛某委派至子公司或關聯公司工作。后牛某被安排在某甲有限公司工作，期間某甲公司為牛某發放工資并代扣代繳個人所得稅。

2023年6月后，牛某與某乙公司關系發生變化，被移出工作群聊及考勤組。牛某認為其與某乙公司的勞動關系已解除，與某甲公司建立了新的勞動關系，要求某甲公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額、繳納社會保險費等。

法院經審理查明，某甲公司與某乙公司存在關聯關系：兩公司法定代表人系配偶關系；牛某在某甲公司的工作內容和管理人員與在某乙公司時一致；牛某運營的抖音賬號仍是其原來在某乙公司工作時運營的賬號。基于以上事實，法院認定某乙公司與某甲公司系關聯企業，存在對牛某進行混同用工的情形。牛某與某乙公司簽訂的勞動合同仍然有效，某甲公司無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。牛某的再審申請被駁回。

案件來源：河南省高級人民法院（2025）豫民申7568號民事裁定書

二、 關聯企業混同用工的司法認定

在勞動爭議案件中，關聯公司混同用工的認定一直是司法實踐的難點。本案中，法院從多個維度分析了混同用工的構成要件，為類似案件提供了裁判思路。

關聯關系的認定標準不局限于股權控制。本案中，法院確認某甲公司與某乙公司雖然股權結構獨立，但兩公司的法定代表人系配偶關系，管理人員存在重疊，業務內容具有連續性，從而認定存在關聯關系。

這種判斷標準與最高人民法院在2025年8月發布的勞動爭議典型案例中的觀點高度一致。混同用工的核心特征在于用人單位對勞動者進行交叉管理。本案中，牛某在某甲公司的工作內容和管理人員與在某乙公司時一致，且繼續運營原公司的抖音賬號，這些因素構成了混同用工的事實基礎。

實踐中，混同用工常表現為：關聯企業交替或同時使用同一勞動者；勞動者的工作內容涉及多個關聯企業；勞動報酬由不同關聯企業支付；管理人員在不同關聯企業間交叉任職等。最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳指出：“在關聯企業對勞動者混同用工但均未訂立書面勞動合同的情況下，人民法院主要根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。”

關聯企業混同用工現象在當今商業環境中十分普遍。一些企業集團為了規避勞動合同法義務，采取交替變換用工主體、人為制造勞動關系復雜化的手段，達到規避簽訂無固定期限勞動合同、減輕用工責任的目的。本案中，法院對混同用工的認定，體現了實質重于形式的司法理念，有效遏制了用人單位規避法律義務的行為。

三、 混同用工下的勞動關系認定與權益保護

關聯公司混同用工情形下，如何保障勞動者合法權益，成為勞動爭議司法實踐中的重要課題。勞動合同的效力認定遵循“一合同多主體”原則。本案中，法院認為牛某與某乙公司簽訂的勞動合同中關于“委派至關聯公司工作”的約定有效，覆蓋了在某甲公司的工作期間，因此某甲公司無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

這一裁判觀點與2025年9月1日生效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條規定相契合。該解釋明確：“勞動者被多個存在關聯關系的單位交替或者同時用工，其請求確認勞動關系的，人民法院按照下列情形分別處理：已訂立書面勞動合同的，按照勞動合同確認勞動關系；未訂立書面勞動合同的，根據用工管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社會保險費繳納等因素確認勞動關系。”

勞動者的救濟途徑在混同用工情形下呈現多元化。根據上述司法解釋，勞動者可以請求關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任，除非關聯單位之間對勞動者的待遇有明確約定且經勞動者同意。

這一規定加強了對勞動者的保護力度，防止關聯單位之間相互推諉責任。社會保險繳納責任的認定則遵循行政處理與司法審查分離原則。本案中，法院認定牛某要求某甲公司繳納社會保險費的請求不屬于勞動爭議受案范圍，符合最高人民法院一貫的裁判思路。

這一觀點在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中也有體現，其中第一、二條規定了承包人和被掛靠單位在特定情形下承擔支付勞動報酬、工傷保險待遇等責任。

實踐中，勞動者在混同用工環境下維權可采取以下措施：保存好工資支付記錄、考勤記錄、工作溝通記錄等證據；明確實際用工管理主體；及時主張權利，避免超過仲裁時效。

對于用人單位而言，應當規范用工管理，避免混同用工帶來的法律風險。如確需在關聯企業間調配員工，應變更勞動合同明確用工主體，或與勞動者協商一致簽訂新的勞動合同。

面對關聯企業混同用工，勞動者需保存好工資流水、考勤記錄等工作證據，而用人單位則應規范用工管理，明確勞動關系主體，避免因混同用工帶來法律風險。隨著2025年9月1日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》的實施，勞動爭議案件的裁判標準將更加統一，為構建和諧勞動關系提供更加有力的司法保障。

內蒙古鋼苑律師事務所勞動維權律師團隊以"學術+實務"雙輪驅動，幫助突破工傷維權困境，從勞動關系認定到傷殘評估構建全流程知識圖譜，將法律理論轉化為帶著體溫的維權實踐。

（內蒙古鋼苑律師事務所所辦公場所附近外景）