字節績效M-，靜候“裁神”

一位大廠網友發文：績效M-，必須恭喜恭喜，總算拿到M-。再來一次，就解脫了。真是太累了，想好好休息。為了大禮包，得卷得拼命。首先：干最累最臟的活；其次：學會慢+托字決；最后：領導認可你的貢獻。齊活走起，靜候“裁神”。

這里大喇叭先解釋下為啥M-字節員工這么抵觸？1、M-在字節的績效體系中屬于比較差的存在；2、如果兩次M-說明領導對你多少有點意見，第三次打個I/F就面臨被勸退。但是偶爾一次M-千萬不要自暴自棄，選擇擺爛。要知道：最終能不能留，取決于+1要不要你，跟績效沒有必然關系。

網友A：拿了n次m-，一直不給大禮包，好不容易跟+1談好了大禮包，結果第二周+1+2全都被干掉了，轉去其他部門了。哭死。

網友B：三次了都沒有（被裁），年終獎會受到影響。

曾經有網友總結：I到M+的畫像，都是些什么人？

I：績效最低，0年終獎，0績效，外加勸退或者裁員。

M-：組內倒數，偶爾一次不打緊，如果多次的話，即便沒被裁，在老板那里也是小透明、邊緣人。

M：干活的主力，但手里活大多是非核心項目，因此產出一般。在老板那里，屬于中間地帶的存在。

M+：如果不是嫡系，得益于優勢項目。如果是嫡系，分到項目不錯，所以產出較好。在團隊里面比較活躍，干活也比較積極，主動會向老板靠攏。

E：首先是嫡系，老板的心腹。其次能力強，產出突出。最后部門升職加薪的重點關照對象。

每年6、7、8月是大廠的年中考核季，績效結果出來后會影響到很多職場人的心情。好的績效皆大歡喜，壞的績效輕則吃飯不香，重則開始內耗，懷疑自身，陷入到抑郁、焦慮之中。在大喇叭看來，績效考核不過是一種獎懲“游戲”罷了，類似于我們從小接觸的小紅花、學分、綜合素質分等。你會發現，很多公司是按照1:8:1的比例去強制分配績效結果，這就意味著總要有人留在最后那個“1”的袋子里。

然而，績效不好，真的代表此人的能力很差？

如果你認為就是自己的能力問題，那就想得太簡單了，就不要先自我否定了。我們不排除團隊里會出現能力差，不努力工作的人。但更多的時候，你明明十分賣力的工作，最終的績效考核結果卻不盡人意。究其原因要看績效考核的目的是什么，誰在評估我們？

目的：從官方角度，績效考核是幫領導帶穩團隊、提升戰斗力。實質上就是賽馬機制，末位淘汰。少部分人因為績效好獲得升職加薪形成榜樣畫餅效應，給70%的人希望，以最小的代價造成心理牽引，形成攀比賽馬機制。如果有人對升職加薪不感興趣，那還會有排名處于末位的人被淘汰，形成壓力，自覺向好的績效結果看齊。

誰在評估：+1直接參與，+2最終拍板。既然都是領導，那他們的標準就很簡單，首先是在制度約束下，誰能服從他的管理；其次是能力；最后干活任勞任怨。

最后，盤點各大互聯網大廠績效考核結果分布情況。

阿里：從高到低，3.75+ 30%、 3.5 60% 、3.25- 10%，績效分布比例361，考核分為季度+年度。

百度：績效級別從高到低依次為：E>M+>M>M->L>L-，E不固定，M+、M、M-三檔按照271分布。

字節：從高到低，0、E+、E、M+、M、M-、I、F，比例不完全固定，大概是271分布。

華為：績效從高到低，S 10%、A 30%、B 40%、C 15%、D 5%，考核季度+年度（加入能力考核）。

鵝廠：以前績效用1-5星來評分，1星就是妥妥的差評，5星則是“大神”專屬。調整之后從五檔變成了三檔：underperformance、good、outstanding，under最差，out最優，然后對應的績效維度分別是業績、行為、綜合，比如某位同學是業績5星、行為3星，綜合3星。

美團：從好到壞，S、A、B、C，其中S和A占比不超過20%，團隊滿10個人可能會有一個人背C。

拼多多：績效分三檔(271)，理論上兩次1就會受到約談。

作者：大喇叭；編輯：思齊。