達法定退休年齡，什么情況下還是勞動關系？

法律規定

首先來看法律規定，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：

“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

這個規定看起來很清晰，勞動關系也應該在達到法定退休年齡時終止，但是現實情況比較復雜。達到法定退休年齡的人，可以退休不再參加勞動，也可以由原單位繼續返聘，也可以沒有返聘的動作，繼續在原單位工作。此時有的開始享有養老保險待遇，有的則沒有。所以，一味按終止勞動關系處理未必公平。

2020年公布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規定：

“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

從這個規定來看，認定為勞動關系還是勞務關系，除了看年齡是否達到法定退休年齡外，還需要看是否“依法享受養老保險待遇或者領取退休金”。如果已經享受那就比較清晰應屬于勞務關系，但是沒有享受則未必不屬于勞動關系。

因為，職工是否享受養老保險待遇或者領取退休金需要提出申請，而用人單位需要予以配合，通常會涉及到勞動檔案保管、勞動用工年限的認定等問題，有時雙方會產生爭議，因此，如果是因用人單位的原因導致無法及時享受養老保險待遇或領取退休金的話，按上述規定處理，則對員工顯然不公平，所以，司法實踐中需要更進一步的分析判斷。

司法實踐

新建立的人民法院案例庫，收錄了一個相關問題的參考案例，這個案例可以說是最高人民法院對上述法律關系認定問題的確認。

案例：“烏魯木齊某物業服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案”（入庫編號：2023-16-2-186-001），該案經歷一審、二審和再審，最終在2023年塵埃落定，選入人民法院案例庫

來看一下案例的“裁判要旨”：

“對于已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，具體應區分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人單位形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人單位形成的勞動關系。”

最后

對于這個問題，如果用人單位在員工已經到達法定退休年齡的話，則建議書面通知員工申請退休，退休后終止勞動合同，如果有意繼續聘用的，可以在享受養老保險待遇或領取退休金后，簽訂確認勞務關系的返聘協議。書面通知的行為，可以一定程序上固定證據，把是否及時申請退休的原因進行初步證明。

希望本文對大家有所幫助！