公司可以單方降薪嗎？

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這個(gè)問題如果問度娘，大部分檢索結(jié)果應(yīng)該是：不能。

如果問ChatGPT，回答如下：

如果去中國裁判文書網(wǎng)檢索案例，情況有所不同。

大部分判企業(yè)不合法，但有少部分得到了支持。

為什么會(huì)出現(xiàn)不同的結(jié)果？

因?yàn)檫@個(gè)問題并沒有描述任何場景，也沒有更多細(xì)節(jié)，無法直接判斷和回答。

就像問：待崗合法嗎？

這個(gè)問題同樣存在兩種答案，有的情況下合法，有的情況下不合法。

關(guān)于調(diào)薪的問題，如果是上調(diào)，我們舉雙手贊成。

如果是下調(diào)，應(yīng)該沒有人會(huì)同意吧？

那員工不同意，公司能強(qiáng)制降薪嗎？

02

從現(xiàn)有的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》來看，沒有法條可以直接回答這個(gè)問題。

其中《勞動(dòng)法》第五十條，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”

《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。

第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

從以上條款看，下調(diào)薪酬屬于變更勞動(dòng)合同的情形，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

部分用人單位前期也會(huì)履行協(xié)商溝通流程，但是成功率實(shí)在太低，最后只能霸王硬上弓，就變成了單方通知或者直接降薪形式。

這種情況下，基本都是違法的。

03

但是以下幾種情形（不討論協(xié)商一致情形），看似降薪，但其實(shí)是合法的。

第一，符合《工資支付條例》第十二條的情形。

內(nèi)容如下：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

這幾年，有很多企業(yè)經(jīng)營困難，無奈之下停工停產(chǎn)。

此情況下，第一個(gè)月正常發(fā)放工資，從第二個(gè)月起，用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，大部分地區(qū)都是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY80%發(fā)放。

這種情況下，相當(dāng)于不論薪資高低，全部待遇均降低到了同一水平。

以上操作合法的前提是用人單位的待崗本身是合法的。至于如何判斷是否合法，可以閱讀文末關(guān)聯(lián)文章。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)中有浮動(dòng)工資，并設(shè)定有對應(yīng)的考核和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

如我們常見的績效工資。有的按月考核，有的按照季度考核。

如果績效責(zé)任書簽過字或通過其他形式確認(rèn)過，并且設(shè)定了績效工資發(fā)放與績效考核結(jié)果之間明確的對應(yīng)關(guān)系。這種情況下，一旦績效考核指標(biāo)較為客觀，不容易產(chǎn)生爭議，績效工資被扣，是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

當(dāng)然，扣績效工資不能簡單理解為傳統(tǒng)意義上的降薪，其實(shí)是企業(yè)正常的考核方式下導(dǎo)致工資發(fā)放的減少。

第三，薪隨崗變。

一般情況下，調(diào)薪和調(diào)崗如影隨形。

薪隨崗變合法化的核心邏輯，第一是調(diào)整崗位合法。第二是用人單位有完善的崗位薪酬體系，能夠舉證調(diào)整后崗位的薪酬水平與實(shí)際一致。

關(guān)于用人單位是否可以單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位，大家一定不要有認(rèn)知誤區(qū)。在一些特定情況下，是可以的。

如符合《勞動(dòng)合同法》第四十條情形的情況下，用人單位可以選擇調(diào)崗，無須勞動(dòng)者同意。

此部分知識(shí)可查閱末尾關(guān)聯(lián)文章。

第四，制度合法調(diào)整導(dǎo)致收入發(fā)生變化。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

如用人單位對《薪酬管理制度》進(jìn)行了調(diào)整，其中涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等。

在履行了上述民主程序，并將新的制度進(jìn)行有效公示的情況下，執(zhí)行新的《薪酬管理制度》后，可能會(huì)對勞動(dòng)者收入產(chǎn)生影響。

但是這種影響往往是集體性質(zhì)，不具備針對性。

《公司安排我待崗，我該怎么辦？》

《企業(yè)可以單方調(diào)崗嗎？員工應(yīng)該如何應(yīng)對？》