銷售這么多：為什么招個合適的這么難？

最近，很多朋友和三石聊到銷售招聘的話題，探討如何快速招到更多好銷售。特別是對于創業公司和不知名的小公司而言，銷售招聘尤其讓很多老板頭痛。

首先，很少有銷售主動投遞簡歷。HR通常是通過各種平臺，如BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘等海量搜尋簡歷，但真正愿意來應聘的寥寥無幾。

其次，即便有人愿意前來，往往很少遇到能力和業績都出眾的優秀銷售。其中不乏面試表現良好，號稱業績出眾的候選人。但如果用行為面試法穿透一下，則可能原形畢現。

因此，朋友們都在感嘆：為什么銷售招聘這么難？好銷售都去哪里了？

三石計劃從社會環境、職業現狀、招聘流程和面試方法這四個方面來聊一下這個話題。

#1

社會環境

相比教師、醫生、律師、顧問等職業，銷售并不是那么光鮮和受人尊敬。

一方面，社會上長期存在針對銷售職業的刻板印象，認為銷售就是不顧客戶的利益進行推銷，有的銷售為了拿單還去觸碰道德和法律的邊線。

另一方面，我們經常聽到關于銷售的負面新聞。好事不出門，壞事傳千里。近期三石還看到相關報道，老東家的一位銷售因為牽扯到客戶的經濟案件而鋃鐺入獄。

不過，三石看到身邊的銷售大部分還是以客戶為中心，圍繞客戶的利益和需求來展開銷售工作，而且遵守法律和道德的要求，而不是盲目的推銷。

此外，越來越多的大學生不愿意選擇市場營銷的專業方向，何況國內大學也很少有銷售專業的，而且銷售職業并不是大多數大學畢業生的首選。

然而，根據《中國大學就業報告》的數據，畢業后簽約從事銷售工作的畢業生占到10%左右，而且畢業3年內又有超過10%的人從其他職業轉行到銷售。

所以，雖然從社會環境的角度來看，銷售屬于先天不被待見的職業，但卻是畢業生的主要去向之一。雖然有各種針對銷售的負面印象，但多數銷售都在做正確的事。

#2

職業現狀

三石在第一篇公眾號文章中用數據說明，從全球范圍來看銷售是占比10%左右的社會主流職業，有大量銷售崗位等待著各路精英。

而且，銷售職業不太在乎出身，主要是靠業績數字來說話。所以，對于很多學歷和背景不出眾的人而言，只要能夠通過努力持續簽單并完成甚至超越業績目標，銷售職業可以提供逆襲的機會，這樣的例子比比皆是。

銷售工作一旦做好了，除了溝通、情商和領導力等綜合能力的增強，還可以擴展人脈和奠定職場晉級的基礎，有相當比例的CEO和高管都是從銷售職業起步的。

不過，相對來說，能力和業績都好的銷售是稀缺資源。很多公司都將好銷售作為公司的戰略資源，從待遇、培訓、關懷與發展等各角度進行全方位的管理和激勵，想盡辦法防止好銷售的資源流失，避免對公司業績造成大的影響。

另一方面，好銷售都是各大公司及獵頭追求的目標。他們本身就會擁有很多選擇的機會，很少需要在各大招聘平臺主動投遞簡歷，因而一般的公司也往往很難聯系到他們。因此，想要在一般的網絡招聘平臺中搜尋到好銷售的簡歷并不容易。

#3

招聘流程

那么，到哪里去尋找合適的銷售候選人呢？

首先，企業需要清楚一點，招聘是雙向選擇，而不是企業單向的給候選人提要求。因此，企業需要從候選人的角度來總結自己的優勢，進而通過各種渠道吸引銷售前來應聘。

自2014年成立問道銷售社群以來，三石經常會收到很多朋友的請求，幫助其把銷售招聘信息發布到社群的幾個微信群中。但仔細閱讀一下這些信息，不難發現大多只是在提要求，沒有說明崗位的吸引力。

三石在年初也犯過錯類似的錯誤，在新公司的招聘信息中只是提出了招聘要求，而沒有提及公司為什么可以吸引候選人來應聘。好在朋友提醒，及時糾正錯誤。

上一篇文章中，三石提到是“傾聽并了解客戶的需要”。那么對于招聘這件事而言，銷售候選人就是公司的“客戶”。我們需要換位思考，他們的需要是什么？

目前應聘的主體是90后的銷售候選人，他們最在意的已經不僅僅是待遇，更多是考慮公司的氛圍，交通的便利性，管理層是不是讓候選人感覺值得信賴，以及能力提升的機會和發展的空間等等。相比單純的理性訴求，他們更在意自己的感受。

其次，招聘企業要廣發英雄帖，動員各種渠道（網站、公眾號、朋友圈、獵頭等）發布招聘信息。三石在上家公司招聘到的銷售就是通過我的公眾號文章發布的信息主動找到我進行溝通。因此，招聘渠道不單單是招聘網站。

此外，公司內部最好設立專門的銷售招聘崗位。在《銷售加速公式》一書中，作者馬克提出創業公司要有“內部獵頭”來負責招聘。專業的人做專業的事，找人來面試對于快速發展的創業公司或小公司而言不是一件簡單的事。

銷售招聘專員或內部獵頭的職責是與招聘崗位的經理確定招聘需求和人才畫像，之后在各種招聘平臺中主動出擊，搜選合格的簡歷，并吸引對方前來面試。從某種程度上來說，招聘專員也是一種銷售崗位。

除了設置專職銷售招聘崗位，銷售管理者還應該在平時積累優秀銷售候選人的資源，并把銷售招聘工作當做一項長期的工作來做，隨時隨地積累好銷售的人脈，儲備自己的銷售人才庫。

如果平時在工作中遇到好銷售，銷售管理者應該盡量與其建立聯系，并保持溝通，在需要招聘時可以直接出擊。相比對陌生候選人的篩選，這樣積累的銷售資源的質量也相對來說有所保證。

有了吸引人的招聘信息，動員足夠的招聘渠道，加上得力的銷售招聘專員以及銷售管理者的日常人脈積累，那么銷售候選人的人才“漏斗”就可以建立起來了。

#4

面試方法

銷售招聘是雙向選擇的過程，這一點非常重要，面試官需要謹記于心。因此，我們在從銷售人才“漏斗”中進行篩選的同時，候選人也在篩選這個崗位。我們在面試銷售，銷售也在面試我們。

首先，通過結構化的面試流程和基于行為的面試方法，我們不難篩選出合格的候選人。三石前面的文章談到了招聘銷售的一些誤區以及正確的面試方法。

合理的面試流程要遵循事先定義的面試方法。根據《Building a Winning Sales Force》一書的相關研究，基于工作實例場景和行為的結構化銷售面試法，能最大程度揭示銷售候選人是否滿足崗位要求。

所以，面試官要根據招聘崗位和人才畫像來準備面試的流程和問題清單。很重要的一點，面試官要針對候選人過去曾經贏下的項目進行行為細節層面的穿透，從而了解業績的真實性以及銷售打單的能力。

也就是說，面試官要從銷售如何接觸客戶并建立聯系開始，到拜訪溝通需求和交流解決方案，參與商務選型，到最終談判簽約的全過程，選取一些細節去了解候選人具體做了什么，來判斷對方是否真的主導了銷售贏單的過程。

三石曾經用這種基于行為的面試法，讓幾位號稱簽單經驗豐富、業績驕人的候選人原形畢露，前言不搭后語，最終不得已承認贏單和他關系不大。對于銷售職業而言，真誠非常重要，所以這些人當下不是合格的候選者。

在經過事先設計的基于行為的結構化面試方法篩選后，對于有錄取意向的候選人，面試官要在面試后半程及時調整方向，面試策略要從篩選調整為吸引。面試官要向候選人說明TA為什么應該選擇這個崗位，向其充分展示招聘崗位的優勢。

面試的過程，也是銷售的過程，即我們如何把這個崗位和自己“銷售”給候選人，獲得TA的認可。這個環節，可以結合前面面試過程中了解到的候選人背景，從事銷售職業的動機，以及長遠職業規劃等因素，進行說服工作。

在面試通過并發送錄用通知之后，招聘崗位的經理或招聘負責人還需要持續跟進，隨時關注候選人的動態。面試和發送offer后的跟進工作，是很多面試官容易忽略的地方，因為好銷售通常都有好幾個選擇。

5. 總結

總結下來，為什么銷售招聘這么難？好銷售都去哪里了？

首先，銷售職業沒有足夠光鮮和受人尊敬的社會環境，因此很少畢業生愿意主動選擇銷售職業。而且好銷售本身就是稀缺資源，他們很少主動在各大平臺投遞簡歷。

其次，我們沒有針對要招聘的崗位，準備足夠充分的信息，特別是如何吸引候選人關注這個崗位？單純的提銷售招聘要求無法打動候選人來應聘。

還有，我們是否充分動用各種招聘渠道，有沒有設置專門的銷售招聘專員，來對候選人進行主動搜尋、篩選和聯系？如何吸引候選人也是門學問。

再者，銷售管理者和招聘負責人是否制定了合理的面試流程，是否采用基于行為的結構化面試和銷售實戰測試的方法進行篩選？這樣才有機會招到真正合適的人。

特別的，對面試合格的意向候選人，我們是否花費了足夠的精力來說明招聘崗位的優勢，充分說服對方來加盟？面試也是把崗位銷售給候選人的過程。

最后，發送錄用通知之后的跟進也非常重要。候選人的面試體驗往往決定了他最終的選擇。因此直到入職前，銷售管理者和招聘負責人都不能放松。

在候選人入職之后，銷售管理者需要幫助TA盡快融入公司和團隊，熟悉公司同事和客戶，順利啟動銷售工作，支持銷售持續贏單和能力成長，提供具有市場競爭力的待遇和激勵，并及時兌現。這樣才能留住好銷售。

（封面圖片來自于網絡）

關于麥三石

民企銷售市場副總，銷售顧問與教練，創業公司創始合伙人，原IBM制造行業高級銷售經理，18年大客戶銷售經驗，其中12年銷售管理經驗。 曾 獲IBM全球Bell獎、亞太區領導力獎、大中華區開年獎、銷售百分百俱樂部獎、卓越銷售獎，華中科技大科學工學碩士，曾于中科院心理所研習管理心 理學課程。

IT人關注并加入我們加*防走丟

企業服務IT圈：聚焦全球ToB領域：甲方. 廠商. 集成商. 服務商. 渠道. ISV等生態，分享業內干貨，打造中國第一企業服務技術內容社區和社交平臺。我們根據粉絲真實崗位情況，分別設置：創業高管微信群/運維技術專家群/架構師之家/DevOps技術專家匯/ToB企業銷售互助會/ToB廠商市場人俱樂部，并為大家提供技術咨詢,營銷策劃.招聘及工作推薦等服務。請大家掃碼或者添加微信：tian1tiant,(備注個人真實職業身份信息邀請不同崗位微信群）。公眾號官方網站：qidao123.com，了解更多，ToB企業服務之家,社交平臺,限時注冊體驗更多服務