假如某企業(yè)經營目標沒有完成，那么本年年終獎金不發(fā)放合理嗎？

眾所周知，在我國很多單位特別是民營企業(yè)是沒有年終獎的，還有很多企業(yè)是有各種獎金的包括年終獎。發(fā)放的形式也有所不一樣，但是有的單位年終獎會在本年度發(fā)放，但有的單位為留住人才年終獎會在次年發(fā)放。那么薪酬結構中規(guī)定無年終獎的，不發(fā)倒也無妨，因為年終獎本就是法定強制執(zhí)行的獎金，但是如果某家企業(yè)中薪酬制度中本就有年終獎那么有的時候經營情況不好不發(fā)放，是否合法呢？我們看以下案例：

【案例】
某外商投資企業(yè)與其研發(fā)部員工簽訂的勞動合同約定，員工的工資結構為月基本工資、季度獎和年終獎組成。其中，年終獎約定不少于2個月的基本工資。2020年，年底核算，該企業(yè)實際虧損500萬元，無力支付研發(fā)部門員工的年終獎。員工在討要無果的情況下，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業(yè)支付本年度年終獎。在庭審過程中，企業(yè)辯稱，企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。本案例中，員工能否勝訴？

【案例解析】
一般而言，公司的薪酬結構包括，薪資，福利，獎金三部分，獎金的發(fā)放和考核相掛鉤。公司研發(fā)人員的獎金，往往設置項目獎金，產品研發(fā)獎金，專利發(fā)明獎金等專項獎金。如果公司的勞動合同已經和員工進行了約定，但是因為效益不好，不發(fā)放的話，除了引起勞資風險，也會引起員工不滿情緒，導致對公司的不認可，對管理人員的不信任，最終引起人員不穩(wěn)定。

本案例中，員工的要求是合理的，仲裁委員會會支持對方的要求。《薪酬制度》作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，它適用范圍是企業(yè)和全體員工，而《勞動合同》是企業(yè)和某一具體員工之間的權利義務的約定，其僅在企業(yè)和某一具體員工之間發(fā)生效力。根據(jù)一般的法理規(guī)定，當特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時，應當優(yōu)先適用特別約定。因此，本案中企業(yè)的《薪酬制度》不能作為判案的依據(jù)，而應當依據(jù)《勞動合同》的約定支付員工年終獎。