用人單位安排做六休一，主張加班費為何法院不支持？

「問題的提出」

用人單位安排做六休一，主張加班費為何法院不支持？

「法律解答」

實踐中不支持的原因多種多樣，筆者在本文列舉常見不支持的四大情形。

第一，用人單位實行綜合工時制沒有超過規定時長的，或每周工作時間不超過40小時的。

綜合工時制用人單位可以根據自己所在行業的特色特點，實行按月計、按季度計以及按年計。換而言之，用人單位實行的綜合工時制結合自身經營所需要具有合理性符合行業特征的，勞動者想要主張加班費恐難以支持。

第二，非全日制工作的。

說得通俗點就是小時工。

小時工根據勞動者提供勞動的時長發放工資報酬，與全日制用工不同，不適用工時制的規定，因此小時工正常情況下難以主張加班費，有些地方甚至法定節假日都不享受三倍工資報酬。

但是，如果用人單位與勞動者之間以小時工為名，實際為全日制工作的，勞動者可以主張加班費。

第三，實行包薪制的。

有些實行做六休一的用人單位會與勞動者簽訂包薪制，將加班費包含在合同約定的工資中，雙方事后對此產生爭議的，法院經審查認為包薪制并未侵害勞動者合法權益，那么該約定有效。

另外，有地方認為雖然勞動關系雙方沒有約定包薪制，但勞動者長時間未向用人單位主張權利提出異議的，用人單位雖無證據實行包薪制，但雙方已事實履行的，則認可包薪制的效力。（具體可參考，《》）

不過，倘若經折算勞動者實際工資低于最低工資的，勞動者可以要求補足。

周某與公司約定標準工時制、做六休一，工資由崗位工資2000 元、年工工資600 元、固定績效工資2000 元、補助300 元構成。離職后小王主張11年間休息日和法定節假日加班費5萬元，稱績效工資與加班費無關。 二審法院認為：周某與公司約定實行標準工時制，并約定實行做六休一的出勤制度，工資發放依照公司制定的分配方法確定。公司發放的工資中包含績效工資可以涵蓋周某休息日固定加班所應計算的加班費，周某在職期間也并未對工資發放提出異議。故一審法院對其主張的加班費訴請不予支持并無不當。駁回上訴，維持原判。

參考案例： (2025)蘇02民終3196號

第四，雙方之間不存在勞動關系的。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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