宋清輝：于東來(lái)40億利潤(rùn)分配的運(yùn)營(yíng)模式，或正是無(wú)核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家宋清輝指出，如果一家企業(yè)長(zhǎng)期將大部分利潤(rùn)用于分配，而非用于提升生產(chǎn)效率與核心能力，那么從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，其發(fā)展模式更接近于“利潤(rùn)分配型企業(yè)”，而非“能力驅(qū)動(dòng)型企業(yè)”。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，這種模式往往難以形成可持續(xù)優(yōu)勢(shì)。宋清輝繼續(xù)稱，任何激勵(lì)制度都需要建立在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力之上。如果企業(yè)盈利能力無(wú)法保持持續(xù)增長(zhǎng)，而分配比例卻長(zhǎng)期保持較高水平，那么這種模式可能難以長(zhǎng)期維持。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家宋清輝

近日，胖東來(lái)創(chuàng)始人于東來(lái)公布了公司約37.93億元資產(chǎn)的分配方案，并提出將集團(tuán)全部資產(chǎn)按照管理團(tuán)隊(duì)與員工各約50%的比例進(jìn)行分派。該消息迅速在輿論場(chǎng)引發(fā)廣泛關(guān)注。一方面，許多網(wǎng)友對(duì)企業(yè)大規(guī)模向員工分享利潤(rùn)表示贊賞，認(rèn)為這種做法體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷；另一方面，也有部分業(yè)內(nèi)人士開(kāi)始討論，這種高比例利潤(rùn)分配模式是否具有長(zhǎng)期可持續(xù)性。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度審視，在我看來(lái)，這種看似慷慨的分配制度，實(shí)際上可能反映出企業(yè)缺乏長(zhǎng)期核心競(jìng)爭(zhēng)力的隱憂。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)，在于通過(guò)持續(xù)的創(chuàng)新能力、品牌能力與管理能力，形成穩(wěn)定且可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。成熟的企業(yè)通常會(huì)將相當(dāng)比例的利潤(rùn)用于再投資，例如技術(shù)升級(jí)、供應(yīng)鏈建設(shè)、數(shù)字化改造以及品牌擴(kuò)張等，以保證企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中的領(lǐng)先地位。如果一家企業(yè)長(zhǎng)期將大部分利潤(rùn)用于分配，而非用于提升生產(chǎn)效率與核心能力，那么從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)看，其發(fā)展模式更接近于“利潤(rùn)分配型企業(yè)”，而非“能力驅(qū)動(dòng)型企業(yè)”。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，這種模式往往難以形成可持續(xù)優(yōu)勢(shì)。

從當(dāng)前公開(kāi)數(shù)據(jù)看，胖東來(lái)近年來(lái)盈利能力確實(shí)較為突出。企業(yè)2025年凈利潤(rùn)約15億元，其中絕大部分用于員工激勵(lì)。員工人均年終獎(jiǎng)勵(lì)較高，一些基層崗位收入水平也明顯高于行業(yè)平均水平。這種收入結(jié)構(gòu)在短期內(nèi)能夠有效提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，也有助于企業(yè)塑造良好的社會(huì)形象。但是，如果長(zhǎng)期維持較高比例的利潤(rùn)分配，而企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、技術(shù)投入或商業(yè)模式升級(jí)的投入相對(duì)不足，則容易削弱企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)空間。

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須面對(duì)一個(gè)基本問(wèn)題，即利潤(rùn)如何在“分配”與“再投資”之間實(shí)現(xiàn)平衡。對(duì)于成長(zhǎng)型企業(yè)而言，再投資通常是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。無(wú)論是零售行業(yè)還是制造業(yè)，大多數(shù)成功企業(yè)都會(huì)持續(xù)擴(kuò)大資本性投入，以增強(qiáng)企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如果利潤(rùn)過(guò)多流向分配環(huán)節(jié)，則意味著企業(yè)內(nèi)部資本積累速度下降，一旦行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇或市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力可能隨之減弱。

從行業(yè)角度看，零售業(yè)本身屬于競(jìng)爭(zhēng)高度激烈、利潤(rùn)率相對(duì)有限的行業(yè)。近年來(lái)，線上電商平臺(tái)快速發(fā)展，新型零售模式不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)實(shí)體零售面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)加大。在這種背景下，企業(yè)要想保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，往往需要在供應(yīng)鏈效率、數(shù)字化能力、品牌建設(shè)和商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)投入。如果過(guò)度強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)分配，而對(duì)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)關(guān)注不足，企業(yè)可能在未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸失去優(yōu)勢(shì)。

此外，高比例利潤(rùn)分配在企業(yè)治理層面也可能帶來(lái)一定挑戰(zhàn)。員工收入與企業(yè)盈利高度掛鉤，在盈利周期上行階段確實(shí)能夠帶來(lái)激勵(lì)效果，但一旦企業(yè)進(jìn)入周期下行階段，收入波動(dòng)可能反而影響員工穩(wěn)定性。對(duì)于企業(yè)而言，穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)和合理的激勵(lì)制度更有利于長(zhǎng)期發(fā)展。如果激勵(lì)機(jī)制過(guò)度依賴?yán)麧?rùn)分紅，則容易使企業(yè)經(jīng)營(yíng)在某種程度上“被利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)”，而忽視長(zhǎng)期戰(zhàn)略布局。

真正具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，往往依靠技術(shù)、品牌、渠道或獨(dú)特商業(yè)

從企業(yè)管理學(xué)角度看，真正具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，往往依靠技術(shù)、品牌、渠道或獨(dú)特商業(yè)模式形成壁壘。例如，一些全球零售巨頭能夠在不同市場(chǎng)長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上依賴于供應(yīng)鏈體系、規(guī)模效應(yīng)以及數(shù)字化能力的持續(xù)投入。相比之下，如果企業(yè)主要依靠?jī)?nèi)部利潤(rùn)分享來(lái)維持團(tuán)隊(duì)凝聚力，而缺乏明確且持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)壁壘，則企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)性值得進(jìn)一步觀察。

值得注意的是，企業(yè)在社會(huì)責(zé)任和員工關(guān)懷方面進(jìn)行積極探索，本身具有積極意義。提高員工收入水平、改善工作環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感，都有助于構(gòu)建更加穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。對(duì)于企業(yè)而言，員工激勵(lì)確實(shí)是提升經(jīng)營(yíng)效率的重要手段。但是，任何激勵(lì)制度都需要建立在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展能力之上。如果企業(yè)盈利能力無(wú)法持續(xù)增長(zhǎng)，而分配比例卻長(zhǎng)期保持較高水平，那么這種模式可能難以長(zhǎng)期維持。

從資本市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，許多企業(yè)在初期階段通過(guò)高分紅吸引關(guān)注，但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，通常會(huì)逐漸提高再投資比例，以推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入新的增長(zhǎng)階段。企業(yè)若長(zhǎng)期停留在高分配模式中，往往意味著增長(zhǎng)動(dòng)力不足。這也是資本市場(chǎng)在評(píng)估企業(yè)價(jià)值時(shí)，往往更加關(guān)注企業(yè)的研發(fā)投入、擴(kuò)張能力和戰(zhàn)略布局，而不僅僅是短期利潤(rùn)分配水平。

因此，從理性角度看，胖東來(lái)當(dāng)前的利潤(rùn)分配模式雖然在輿論層面獲得不少贊譽(yù)，但從企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)角度觀察，其可持續(xù)性仍然有待時(shí)間檢驗(yàn)。企業(yè)如果希望在未來(lái)繼續(xù)保持穩(wěn)定發(fā)展，就需要在員工激勵(lì)與資本積累之間找到更加合理的平衡點(diǎn)。一方面，應(yīng)繼續(xù)保持對(duì)員工的尊重與激勵(lì)機(jī)制；另一方面，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心能力建設(shè)的投入，例如供應(yīng)鏈優(yōu)化、數(shù)字化升級(jí)以及品牌體系建設(shè)等。

一言以蔽之，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵并不在于利潤(rùn)分配規(guī)模的大小，而在于是否能夠形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)分享，而忽視核心能力的積累，則可能在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中面臨更大壓力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，真正支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的，仍然是創(chuàng)新能力、管理能力和戰(zhàn)略眼光。只有在強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，利潤(rùn)分配制度才能真正成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的支撐，而不是企業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力不足的表象。