主播簽約經濟合同 雙方屬于哪種關系？

濟南市槐蔭區人民法院｜來源

網絡主播擅自停播是否該承擔責任？主播和公司之間到底屬于哪種法律關系？本期法行槐蔭，我們通過槐蔭法院權晶法官審理的這樣一起案件，來了解這類新就業形態勞動關系的相關法律問題。

01?

案情回顧

2024年9月，甲公司和主播李某簽訂了一份為期三年的演藝合作協議。按照約定，甲公司負責李某的演藝培訓、宣傳推廣和活動安排，直播賬號及相關收益均歸甲公司所有。然而，協議履行僅3個月后，李某停止了直播等相關工作。甲公司認為李某的行為已經構成違約，起訴到槐蔭法院，請求解除雙方簽訂的演藝合作協議，由李某支付培訓裝造、才藝教學和孵化成本3萬元，支付違約金9萬多元。

李某辯稱雙方名為合作，實為用工，這份演藝合作協議本質上是勞動合同，自己屬于正常離職，不應承擔違約責任。

02?

法院審理

這起案件的爭議焦點是公司和網絡主播之間到底是何種法律關系。甲公司認為他和李某之間屬于合作關系，但主播李某認為他和公司之間是勞動關系。判斷區分到底屬于哪種關系，法院不僅會看合同上寫的是合作協議還是勞動合同，而是審查實質特征，判斷是否構成勞動關系，要結合勞動法上的三大核心標準：人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。

首先從組織從屬性上，所謂的組織從屬性，核心是要看這個人是不是以公司員工的身份，用公司的名義對外做事。具體到本案中，李某是以個人進行直播，掛的不是公司名頭，不代表公司履行職務，而是以個人名義開展活動。所以從這一點來看，雙方之間并不存在勞動法里講的組織從屬性，它并沒有被真正地納入到甲公司的組織體系中，以公司的名義對外開展工作。

從經濟從屬性上，簡單來講就是看拿的錢是不是主要的長期的由他發，干的活是不是主要長期的為他干。庭審中，李某提供的轉賬截圖，只能證明存在資金往來，無法證明發放的款項屬于工資。相反，甲公司提交的薪資結構確認書中明確約定雙方按照直播收益進行分成，這種收益分成模式，明顯區別于用人單位向勞動者支付固定或穩定工資報酬的情形，不符合勞動關系中以勞動換取工資的經濟從屬性特征。

從人格從屬性上，人格從屬性可以簡單理解為能不能管你，有三個最簡單的判斷方法：一、能不能管你的時間；二、能不能管你的行為；三、能不能管你的身份。本案中，李某提交的微信聊天記錄等證據，只能證明甲公司對直播內容、人員行為有一定的規范要求，但這種要求屬于合作背景下的業務規范，并非勞動法意義上的支配性管理，主播仍然有較大的自主空間，未形成嚴格的人格從屬性。

法院認為，甲公司與李某之間是基于合作共贏形成的民事法律關系，不符合勞動關系的構成要件。因此，李某主張雙方構成勞動關系的抗辯，法院不予采信。法院最終認定李某和甲公司之間更像一種商業合作，而不是雇傭關系，所以李某說自己是甲公司員工的說法不被認可。關于甲公司提出的解除合同，由于李某已經停止直播，合同的核心目的即合作開展直播活動已經無法實現，所以甲公司請求解除合同符合法律關于合同目的不能實現時解除合同的法律規定，法院依法予以支持。關于甲公司主張9萬塊錢的違約金，判定違約金主要看兩點：一、合同是否約定了違約金；二、違約金要求是否明顯過高。本案中，從合同實際履行時間、甲公司的前期投入、雙方過錯程度、李某的實際獲益情況以及網絡直播行業的特點，這些方面綜合判定，認為合同約定的違約金偏高，依法酌情支持了部分違約金。關于甲公司要求李某賠償培訓費、裝造費3萬元，通過甲公司提交的證據，法院認為雖然協議當中約定了相關費用，但甲公司未能提供證據證實實際支出情況。同時，合同履行期約定為3年，而李某實際直播僅為3個月，相關損失已經可以通過違約金予以補償，不宜再單獨支持該項費用。因此，甲公司對于該項請求舉證不足。

最終，法院判決解除甲公司與李某簽訂的演藝合作協議，李某向甲公司支付部分違約金。

新就業形態勞動關系的相關法律問題

當下，直播帶貨、網約車、外賣騎手等新就業形態在提供靈活崗位的同時，也帶來了新的法律挑戰。

在新業態形勢下，很多靈活就業者最關心的問題首先就是關于怎么認定勞動關系的問題。法院在審理這類案件時，主要根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第七條也規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但勞動者能夠證明存在勞動關系的，人民法院應當依法確認。據此，我們在審理案件的過程當中，判斷是否構成勞動關系，不應以合同名稱為唯一標準，而要看實際的用工事實。

很多新業態的從業者沒有固定的底薪，而是按單拿錢，按業績拿提成，像這樣的一定就不是勞動關系嗎？有沒有固定工資，并不是判斷勞動關系的決定性因素，更重要的是看從業者是否在經濟上長期持續地依賴某一平臺。

有的平臺要求先注冊個體工商戶再來合作，這樣的做法合法嗎？注冊個體工商戶本身并不違法，但也不能因為注冊了個體工商戶就當然排除勞動關系，涉及到具體案件，法院還是要審查真實用工情況。

有的平臺會說從業者是靈活就業，不給他交社保，這樣的做法合法嗎？《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。如果依法構成勞動關系，用人單位繳納社保是法定義務，不能通過協議免除。

在新業態勞動糾紛中，有不少糾紛是圍繞粉絲數據、賬號到底歸誰產生的。像這樣的情況，法院一般是怎么處理的？因為賬號本身并不是天然歸屬某一方，需要結合協議約定和投入情況判斷。

平臺會對一些賬號封號、限流等，這種做法合法嗎？平臺當然有管理權，但管理權不是無限的。《中華人民共和國民法典》第一百三十二條規定，民事主體不得濫用民事權利損害他人合法權益。司法實踐中，法院主要看三點：一是規則是否明確并提前公示；二是程序是否正當，有沒有說明理由，給申辯機會；三是處罰是否適當，封號限流是否明顯過重。如果規則不清、程序缺失、處罰失當，即便寫進協議，也可能被認定為權利濫用。

03?

法官提醒

勞動者一旦和平臺發生糾紛，應該如何正確維權？先分清法律關系，主張勞動關系的先走勞動仲裁，屬于平等民事合作的，可以直接起訴。不管是哪種，保存證據都非常重要，不管是后臺規則、聊天記錄、結算數據，都是法院判斷權力邊界的關鍵依據。

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