勞動者不同意放棄“二倍工資”，用人單位就可以不給了？

本文作者：賈寶軍、陳帥

《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

依據上述法律規定，用人單位應于用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，否則需向勞動者支付“二倍工資”。在司法實務中，當用人單位未及時與勞動者簽訂勞動合同時，多數用人單位可能會采用“補簽”或“倒簽”勞動合同的方式，以規避或降低支付“二倍工資”的風險。并且，實務中普遍認為，只要不違背勞動者真實意愿，“補簽”或“倒簽”勞動合同后用人單位不再需要支付“二倍工資”。然而，實務中可能出現的情形是，勞動者在“補簽”或“倒簽”勞動合同時明確表示不放棄“二倍工資”，在此情況下，用人單位是否仍需支付“二倍工資”？

對于這一問題，2025年4月29日四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院聯合發布的川渝勞動人事爭議典型案例[1]中，案例五就對這一問題進行了回應：

案情梗概

姜某與某學校先后兩次訂立固定期限勞動合同。2024年1月，雙方第二次訂立的勞動合同到期，因某學校放寒假，雙方未續訂書面勞動合同。2024年2月19日，寒假結束，某學校以姜某所在崗位用工方式可能進行調整為由，仍未與姜某訂立書面勞動合同，但一直持續用工，按月向姜某支付工資并參加社會保險。2024年11月18日上午，姜某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，姜某請求裁決某學校支付2024年1月20日至2024年11月18日未訂立書面勞動合同二倍工資差額。當日下午，某學校通知姜某訂立無固定期限勞動合同，姜某表示已申請仲裁，不放棄要求某學校支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的權利。之后，雙方訂立無固定期限勞動合同，合同起始日期為2024年1月20日，訂立日期為2024年11月18日。

裁判結果

仲裁委員會裁決：某學校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期間二倍工資差額。

裁判要旨

仲裁委認為，本案中，當事人雙方已連續兩次訂立固定期限勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定的情形，某學校最遲應在第二次訂立的勞動合同到期的次日即2024年1月20日與姜某訂立無固定期限勞動合同，而某學校以“放寒假”“用工方式可能調整”為由，直至2024年11月18日才與姜某補簽無固定期限勞動合同。某學校辯稱未訂立書面勞動合同期間工資正常發放且“合同已補簽”，姜某的權利并未因此受損，某學校可以不支付姜某二倍工資差額。但與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，某學校并非因不可抗力等原因導致其無法履行法定義務，并且姜某提供的證據能夠證明其在補簽勞動合同時并未放棄向某學校主張二倍工資差額的權利，因此某學校仍應支付姜某未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

上述案例為“二倍工資”問題衍生的典型問題。當用人單位與勞動者“補簽”或“倒簽”勞動合同后，實際上已對未訂立書面勞動合同的違法狀態予以彌補，在一定程度上滿足了立法目的。在此情形下，是否仍有必要要求用人單位承擔“二倍工資”責任，值得探討。但從上述案例所呈現的裁審觀點來看，實務中存在一種觀點認為，若勞動者明確未放棄“二倍工資”，即使事后已“補簽”或“倒簽”勞動合同，用人單位仍需支付“二倍工資”，這再次凸顯了“二倍工資”的懲罰性功能。這就要求用人單位強化勞動合同管理，及時與勞動者訂立書面勞動合同，否則即便事后采取補救措施，仍可能面臨承擔違法責任的風險。

注釋：

[1]原文鏈接：

http://scfy.scssfw.gov.cn/article/detail/2025/04/id/8820642.shtml

作者介紹

本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。

賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。

陳帥，北京市京都律師事務所律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。