最高法關于勞動合同解除的13個裁判規則 |?勞動法庫

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小編按：小編對最高法人民法院民一庭歷年來裁判的勞動爭議案件進行分析，整理出最高法院判決的勞動爭議案件中關于勞動合同解除方面的13個裁判規則，供實務中參考：

1.發生工傷后長期曠工且經催告不返崗，單位可合法解除合同

【裁判規則】勞動者在工傷醫療期或休工期結束后，無正當理由未回單位上班且未履行請假手續，經用人單位催告后仍拒不返崗構成曠工的，用人單位可依法單方解除勞動合同。

裁判理由：“唐某未繼續到川煤華榮公司花山煤礦上班，亦未履行請假手續。在經催告后，唐某仍未回用人單位接受處理，構成曠工。勞動合同系雙務合同，勞動者負有向用人單位提供勞動的義務。在唐某曠工長達兩年多時間的情況下，川煤華榮公司花山煤礦解除與唐某之間的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》的規定，并無不當。”

案例名稱

唐某、攀枝某公司等勞動爭議民事申請再審審查民事裁定書，

(2023)

最高法民申

3207

號，

2024.02.26

2.企業高管的事實勞動關系隨委任職務的免除而相應解除

【裁判規則】企業高級管理人員（如董事長、法定代表人）雖與公司形成事實勞動關系，但該關系系基于委任身份產生；當公司免除其職務且未安排其他工作時，事實勞動關系隨之解除，不適用無固定期限勞動合同的存續邏輯。

裁判理由：“孫某為麥達斯輕合金法定代表人……其在任職期間并未與公司訂立書面勞動合同，二者之間的勞動關系是基于孫某擔任公司法定代表人，從事公司經營管理事務、從公司領取固定報酬等事實而形成的。2018年2月，麥達斯輕合金在被裁定破產重整前夕，免除了孫某董事長、法定代表人職務，且未再安排孫某從事其他工作，孫某與麥達斯輕合金形成事實勞動關系的基礎已經喪失，事實勞動關系應相應解除。”

案例名稱：孫某、吉林麥達斯輕合金有限公司勞動爭議再審民事判決書，

(2020)

最高法民再

50

號，

2021.01.13

3.長期互不履行權利義務可視為雙方勞動關系已事實上終止

【裁判規則】勞動者長期脫崗（如超過16年）且未向單位主張任何權利，單位亦通過公示處理決定等方式表達了解除意愿的，應認定勞動人事關系基礎已不存在，雙方關系已事實上終止多年。

裁判理由：“首先，李某與航空研究院雙方互不履行權利義務達16年之久，一方當事人已經通過作出決定表達了解除合同的意愿，另一方當事人亦沒有證據證明其曾經要求繼續履行合同，人事關系已經失去了存在的基礎……其次……由于李某在第三份停薪留職協議到期后未再續簽也未回單位工作，其以自己的實際行為表明其已經按照協議約定自動離職……故雙方當事人的人事關系實際已經終止多年。”

案例名稱：中國航空工業空氣動力研究院、中華人民共和國最高人民檢察院人事爭議再審民事判決書，

(2016)

最高法民再

180

號，

2020.05.09

4.固定期限勞動合同期滿因其他條款未達成一致而終止不屬于違法解除

【裁判規則】勞動合同期滿后，雙方就新合同條款（如保險基數、崗位等）協商未果導致未能續簽，屬于合同期滿自然終止，不構成用人單位違法解除。

裁判理由：“李強與城口政協是在以前歷次簽訂的固定期限勞動合同到期后，因勞動合同期限之外的內容未達成一致而導致勞動關系終止，沒有證據證明城口政協存在著‘違反本法規定解除或者終止勞動合同的’的情形，故本案不應依照《勞動合同法》第八十七條向李強支付賠償金。”

案例名稱：滕世惠、中國人民政治協商會議城口縣委員會辦公室勞動爭議再審民事判決書，

(2016)

最高法民再

187

號，

2019.04.0

5.用人單位被宣告破產是勞動合同終止的法定事由

【裁判規則】根據《勞動合同法》規定，用人單位被法院裁定宣告破產之日即為勞動合同終止之日，勞動關系不因未辦理工商注銷登記而延續。

裁判理由：“根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第四項的規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。根據一審、二審判決載明的事實，中科信公司于2010年10月25日被北京市第二中級人民法院裁定宣告破產，故二審判決認定唐宏至與中科信公司的勞動合同于上述時點終止正確。”

案例名稱：中國科技國際信托投資有限責任公司與唐宏至勞動爭議、人事爭議申請再審民事裁定書，

(2014)

民申字第

2181

號，

2014.12.05

6.內部員工“成建制轉移”不必然導致原勞動合同解除

【裁判規則】用人單位通過內部公告形式將員工轉移至另一單位，若非因企業合并或分立，且未取得勞動者同意或與其重新簽訂合同的，原勞動合同并不當然解除。

裁判理由：“中海國際大連分公司并非大連海運公司發生合并或分立后的公司……并不當然承繼大連海運公司在勞動合同中的權利與義務……中海國際大連分公司為王某繳納社會保險費及支付工資等行為均不能導致大連海運公司將其在與王某的勞動合同中的權利義務轉讓給中海國際大連分公司；也沒有證據證明大連海運公司經王某同意將其在勞動合同中的權利義務轉讓給中海國際大連分公司……二審判決認定王某與大連海運公司的勞動合同并未解除并無不當。”

案例名稱：中遠海運（大連）有限公司、王某勞動合同糾紛再審審查與審判監督民事裁定書，

(2018)

最高法民申

3548

號，

2018.11.29

7.勞動者主動提出解除勞動合同的，不適用違法解除賠償金

【裁判規則】勞動者在訴訟中主動請求解除勞動合同（如因工作量增加等原因），且用人單位不存在法定過錯的，單位不承擔違法解除賠償金。

裁判理由：“本案勞動合同的解除系由唐某提出，華潤超市不存在違反規定解除勞動合同的情形，故唐某主張支付賠償金沒有法律依據，原審不支持其相關請求并無不當。”

案例名稱：唐某、重慶華潤萬家生活超市有限公司勞動爭議再審民事判決書，

(2017)

最高法民再

21

號，

2017.12.18

8.破產重整期間協議解除勞動合同，無證據證明欺詐則有效

【裁判規則】在企業破產或面臨危機背景下，勞動者基于對現狀判斷自愿選擇與單位協商一致解除勞動合同并領取補償金，若無證據證明單位存在欺詐、脅迫，該解除協議合法有效。

裁判理由：“程某亦未提交證據證明，公司對補償數額的高低作出了明確承諾，在其可以選擇繼續留在公司的情況下，其基于對企業狀況、法律法規等現實情況的綜合判斷和個人考慮，同意與公司解除勞動關系，是其自愿選擇的結果，也是其真實意思表示。故程某關于公司存在欺詐、脅迫的主張，缺乏充分證據證明。”

案例名稱：程某、北京首創子午輪胎制造有限責任公司勞動合同糾紛再審審查與審判監督民事裁定書，

(2017)

最高法民申

2290

號（系列案），

2017.06.28

9.勞動者無故缺勤違反規章制度，單位可單方解除合同

【裁判規則】勞動者未能提供證據證明其離崗經過單位批準（如請假手續），無故連續多日缺勤屬于嚴重違反勞動紀律或規章制度，用人單位可依法解除合同。

裁判理由：“劉漢波并未提交任何證據證明其離職返家辦理過請假手續或者經力納克公司經理李景蘭同意。由此，因劉漢波無故缺勤，力納克公司可依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條關于‘勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……’的規定解除與劉漢波之間的勞動合同。”

案例名稱：劉漢波與力納克傳動系統（深圳）有限公司勞動合同糾紛申請再審民事裁定書，

(2016)

最高法民監

35

號，

2016.06.06

10.停工停薪且長期不提供勞動可推定勞動關系已事實終止

【裁判規則】勞動者長期不再向單位提供勞動，單位亦停止支付報酬和繳納社保，雙方勞動關系事實上已經終止，此事實狀態應作為計算仲裁時效的起點。

裁判理由：“從已經查明的事實看，1999年開始，王某不再向新華服裝廠提供勞動，新華服裝廠亦不再向其支付勞動報酬、待崗生活費和各項社會保險，雙方的勞動關系事實上已經終止，此時，王某應當知道自己的權利受到侵害。”

案例名稱：王某與石家莊市新華服裝廠勞動爭議、人事爭議申請再審民事裁定書，

(2016)

最高法民申

688

號，

2016.03.30

11.以“內部調整”為由單方解除無過錯勞動者合同構成違法解除

【裁判規則】用人單位在勞動者無過錯且未達成解除協議的情況下，僅以“內部工作人員調整”為由單方通知終止無固定期限勞動合同，違反法律強制性規定。

裁判理由：“日廣電子廠于2007年12月28日單方通知終止與萬某的勞動合同，其沒有提供與勞動者協商以及雙方達成一致解除勞動合同的證據。日廣電子廠的行為屬于違反勞動法的規定單方無故解除勞動合同。”

案例名稱：萬某、深圳市寶安區觀瀾日廣電子廠、日廣有限公司勞動合同糾紛民事判決書，

(2011)

民提字第

32

號，

2011.03.21

12.勞動者起訴索要補償金不代表同意單位之前的單方解雇行為

【裁判規則】用人單位違法解雇后，勞動者提起仲裁或訴訟請求支付補償金而非要求繼續履行，僅是勞動者在補救方式上的選擇，不應被推定為雙方“協商一致”解除。

裁判理由：“勞動者提起仲裁，請求用人單位向其支付經濟補償金差額及額外經濟補償金，表明其與用人單位就相互之間的權利義務關系并未達成一致，故本案不能視為由用人單位提出、雙方協商一致解除勞動合同的情形。一、二審及再審審查法院以勞動者不要求繼續履行勞動合同而是提起仲裁請求支付賠償金為由認定本案屬用人單位提出、雙方協商一致解除勞動合同的情形，系認定事實錯誤，應予糾正。”

案例名稱：萬某、深圳市寶安區觀瀾日廣電子廠、日廣有限公司勞動合同糾紛民事判決書，

(2011)

民提字第

32

號，

2011.03.21

13.停薪留職期滿未歸單位有權按自動離職處理

【裁判規則】依據相關政策（如1983年規定），停薪留職期滿后勞動者未回原單位工作也未辦理辭職手續，用人單位有權作出“自動離職”處理（視為解除勞動關系）。

裁判理由：“根據1983年《勞動人事部、國家經濟委員會關于企業職工要求‘停薪留職’問題的通知》第六條關于‘……停薪留職期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理’的規定，停薪留職期滿后尹愛軍不上班違反勞動紀律，針織二廠行使自主管理權對尹愛軍作出了按自動離職處理的決定并存檔。”

案例名稱：滄州市針織二廠、尹愛軍勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書，

(2019)

最高法民申

2654

號，

2019.05.31

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