恢復勞動關系后用人單位違法解除，勞動者再次要求恢復能否獲支持？

「基本案情」

2022年4月11日，彭某入職某公司。

2022年11月29日，某公司將彭某辭退。彭某申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。

北京市大興區人民法院于2023年12月11日判決某公司與彭某繼續履行勞動合同，該判決書已生效。

2024年1月30日，某公司通知彭某自2024年2月1日起返崗，彭某于2024年2月1日返崗，出勤地點為變更后的住所地的會議室。

2024年2月1日下午3點11分，某公司向彭某發送《調崗通知書》。彭某于2月1日下午15：25回復：“我一直是做技術工作的，從來沒有做過銷售工作。公司這樣調崗不合適。”

2024年2月5日某公司再次以曠工為由與彭某解除勞動關系。彭某再次申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。

「一審法院」

首先，某公司提出解除勞動合同的起因是基于企業經營過程中行使經營管理權調整組織架構所引起，此時如果要求用人單位繼續履行勞動合同，易引發某公司與彭某或者其他相關崗位員工的后續矛盾爭議，不利于勞動關系的穩定和用人單位的正常經營秩序。

其次，某公司與彭某在本案之前即進行過有關勞動合同履行、工資發放的勞動仲裁、訴訟，雙方之間的信賴基礎基本喪失，如再次繼續履行則存在延續、激化勞資雙方矛盾的隱患，不利于構建和諧有序的用工關系。

最后，法律規定了以支付違法解除勞動合同賠償金的方式，救濟被用人單位違法解除勞動合同但又不宜繼續履行的勞動者。

據此，法院基于對整體案情考量，出于平衡雙方當事人合法權益的考慮，認定雙方的勞動合同客觀上不宜再繼續履行。經法院多次釋明彭某不同意變更訴訟請求為判令某公司支付其違法解除勞動合同賠償金，堅持要求繼續履行勞動合同至2025年4月10日，法院對此不持異議，彭某可另案主張相關權利。故，法院對彭某的訴訟請求不予支持。

「二審法院」

雙方就崗位調整、出勤認定等核心用工事項存在根本分歧，原崗位是否存續亦存在爭議，強制繼續履行可能導致后續用工管理難以開展，一審法院結合雙方之間已歷經多次仲裁與訴訟，以及雙方之間圍繞勞動合同履行、解除等事宜產生的矛盾爭議，認定雙方缺乏繼續履行勞動關系的信任基礎，并無不妥。

此外，一審法院已向彭某釋明可變更訴訟請求為主張違法解除勞動合同賠償金，但彭某堅持要求繼續履行勞動合同，該選擇系其對自身權利的處分，但勞動合同是否應當繼續履行需結合客觀條件綜合判斷，并非用人單位違法解除勞動合同后，在勞動者主張繼續履行的情形下必然導致繼續履行勞動合同。依據法律規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

對此，一審法院對彭某亦予以相應釋明。綜上，一審法院認定雙方勞動合同客觀上不宜繼續履行，并無不妥。

案例來源：（2025）京02民終16067號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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