少發(fā)500元工資，員工認為是克扣，起訴公司，法院：無語。

事情是這樣的。

很多 HR 都遇到過這種事：員工發(fā)現(xiàn)工資少了幾百塊，第一反應(yīng)不是來問清楚，直接一句話甩過來：「你們克扣工資，要給我補償金。」

HR好說歹說，最后員工一句都聽不進。

最后，員工起訴公司，要求賠償金。那么到底公司要不要給補償金嗎？

最近廣東高院一個判例，更好的說明了問題。

廣東高院最近這份裁定，給了一個很現(xiàn)實、也很扎心的答案。

這起案件里，員工劉某某主張：公司克扣工資544元工資，自己因此被迫解除勞動合同，要求公司支付經(jīng)濟補償金。

法院最終認定的事實是：公司確實少發(fā)了劉某某2023年7月工資 544 元，這筆錢，公司要補。

法院的關(guān)鍵判斷：這算不算「克扣工資」？

很多人以為，只要沒足額支付勞動報酬，就等于克扣工資。

但法院沒有這么「機械」。

廣東高院在裁定中用了一個非常關(guān)鍵的判斷標(biāo)準：該部分工資差額金額較小，不足以證明用人單位主觀上存在欠付勞動報酬的故意。

這句話什么意思？

翻成人話就是：是少發(fā)了，但不像是「故意不給」更像是核算、計件、操作層面的瑕疵。

性質(zhì)不夠重。

因為員工主張的是：以「克扣工資」為由，被迫解除勞動合同。

這在法律上，對應(yīng)的是《勞動合同法》第三十八條：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。

司法實踐里，法院并不是只看「有沒有差額」，還會看三件事：

1、差額大不大
2、是否持續(xù)發(fā)生
3、能不能看出用人單位的主觀惡意或放任

這起案子里：金額：544 元；次數(shù)：單月。

情形：計件工資核算爭議。

法院的結(jié)論是：不夠支撐「被迫解除」這種重后果。

員工其他理由，也沒撐住。

說公司還欠加班費？

法院直接否了。

原因很簡單：劉某某實行的是計件工資，公司支付的工資已包含其應(yīng)得的勞動報酬，主張周日加班費，證據(jù)不足。

說公司調(diào)崗是逼退？

也沒被支持。

法院查合同發(fā)現(xiàn)：合同只寫了「操作工」，沒限定具體工序，調(diào)整后崗位性質(zhì)沒變。

基本工資也沒降，員工也拿不出證據(jù)證明公司惡意調(diào)整。

所以，這條理由同樣不成立。

法院最終態(tài)度：錢補，但補償金不給

廣東高院最終明確：工資差額 544 元 → 應(yīng)補。

但不足以認定公司存在克扣工資的主觀故意，員工以此為由主張被迫解除并要求經(jīng)濟補償金 → 不支持。

法院現(xiàn)在越來越警惕一種行為，這好像也成為了一個風(fēng)向：拿一個輕微瑕疵，去撬一個重型后果。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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