00后不是怕吃苦，是怕白吃苦

職場中，這樣的困境總在不斷重演：無休止的加班擠壓私人時間，高到不切實際的指標讓人喘不過氣，還有冗雜瑣碎的無效工作、毫無規劃的臨時安排，以及朝令夕改的工作要求。

不少打工人曾鼓起勇氣發聲，期待自身權益被正視、勞動價值被尊重。新一代職場人早已厭倦僵化陳舊的管理模式，渴望一份不用內耗、權責清晰、被善待的工作。

01 我們不是怕吃苦，是怕白吃苦

996單休≠高效率，很多職場人在經歷的是白天開會晚上干活的時間疊加；指標虛高≠高激勵，很多公司僅僅是打著績效考核的幌子，更多的是“跳一跳也夠不到”的指標。

目標即使定到天花板，月底一看也不一定有漂亮的業績，當績效指標只用于克扣員工工資的時候，也就變成了無效激勵。

經常在一些平臺看到這樣的帖子：“為什么現在的年輕人不愿意吃苦了？”其實，不是年輕人不愿意吃苦，而是不愿意白白吃苦后卻沒有相應的收獲。

“我們不是怕吃苦，是怕白吃苦。”這是很多年輕人的心聲，有效的苦，吃下去是成長；無效的苦，咽下去是內耗。

@keke說：“無效加班的時間還給我，我能產出雙倍價值。把不切實際的指標降下來，我反而更有沖勁。”

比如，這幾年也有很多大廠開始要求“到點下班”，還有某公司試點“禁止下班后非緊急工作群消息”。

我們拒絕的，從來不是奮斗本身，而是那些讓付出白白耗費的“偽奮斗”。

02 朝令夕改，工作進度最大殺手

小A經常吐槽自己的領導：“新上任的領導不知道咋想的，上個月定的規則，這個月又改了，這樣改來改去，大家都不知道該怎么工作了！”

新來的領導經常朝令夕改，不僅影響團隊進度和工作計劃，也容易造成團隊內耗，影響工作情緒。

這也是很多職場人面對的共同現狀：上周才定下的方案，這周就推翻重來；昨天確認的方向，今天又要全盤調整。甚至是改了一遍又一遍的方案，最后選用了初稿。

職場，是一場馬拉松，我們不怕這場職業發展的持久戰，但是我們無法接受被不斷調整的終點線。

公司內部的朝令夕改，就像是不斷被調整的終點線，成為工作中的最大內耗。

我們在工作中，需要清晰的規則，同時也需要規則的穩定性。但是，另外一個角度，管理本身就是動態的，并非一成不變的，只要不是無意義、毫無依據的變動，我們也應該學會應對，當作是領導的反復試錯。

03 壓榨員工的時代，真的該過去了

前一段時間，美的的工時改革計劃在網上曝光，主要提到了限制加班的舉措；大疆保安晚上9點準時關燈；海爾周末食堂停火、Wi-Fi斷電，加班得提前一周寫申請！

大廠趕人下班在真實上演，各公司打響效率革命。據悉，美的砍掉50%無效會議后，項目交付速度反升15%；大疆用AI設計工具替代熬夜畫圖，設計師人均早下班2小時。

@leilei說她們公司將員工滿意度納入了管理者的年度考核中，員工有權限對管理維度評分。在這樣的環境下，公司的管理不僅領先同行業，而且也實現快速發展。

職場不是零和游戲，員工的消耗終將是企業的負債。很多公司早已轉換思路，實現從人力成本到人力資源的轉換。

員工和企業之間，是雇傭關系，通過職場人不斷投票，職場關系也開始不斷完善，趨向更加健康的趨勢發展。

當然，這個過程中，還需要我們職場人共同努力。

04 理性爭取，成為新職場環境的敲門磚

在職場中，遇到類似問題，我們不是旁觀者，每一次理性爭取，都會成為新職場環境的敲門磚。

第一，內部有效反饋

遇到問題，首要解決的辦法就是有效內部反饋，這里所指的并不是將不滿停留在辦公室吐槽，而是轉化為有建設性的正式溝通。

通過正式渠道，可以通過一對一會議、績效面談等提出，需要注意的是要聚焦“事實與影響”而非情緒宣泄，描述時用具體數據說明問題，比如：本月臨時加班共10次，平均每次3小時，導致項目延期風險增加。

不僅僅是反饋，還要提出自己的解決方案，比如建議建立需求變更審批流程，或為臨時加班設置補償機制等。

第二，客觀維權

如果內部無法解決，或者是公司不具備內部反饋的有效途徑，涉及到個人權益的，可以通過向有關部門反饋，或者是通過法律途徑解決。

維權過程中，堅持對事不對人，以法律與合同為依據，避免情緒化對抗。

第三，更新職業選擇

如果公司確實存在管理鴻溝，除了維護自己的權益以外，需要做出新的職業選擇，一方面選擇尊重員工價值的平臺，另外也是及時止損。

求職時，可將雇主口碑、員工評價、企業文化等作為重要考量維度。我們可關注專業機構發布的雇主榜單，比如可以參考智聯的雇主榜單，比如最新的2025中國最佳雇主榜單，從中篩選出在員工關懷、管理機制等方面表現突出的企業。

我們或許無法立刻改變整個職場，但可以從維護自身合理權益開始，用專業和理性推動身邊的改變。

我們在職場不愿意被消耗，而是要被成就。我們有隨時選擇的權利，希望你既有建功立業的本事，也有從容轉身的能力！

來源 | 智聯招聘（ID：zhaopin-com）

作者 | 李亞男 ; 編輯 | 蝦餃

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