用人單位能否基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要取消工作崗位，解除勞動合同？

「基本案情」

尹某2015年3月4日進(jìn)某某酒店2，從事餐飲收銀等工作，工作區(qū)域安裝空調(diào)。

雙方簽有數(shù)份勞動合同，最后一份為期限自2021年4月1日起的無固定期限勞動合同。

某某酒店2分別于2024年7月10日、2024年7月16日、2024年7月26日向尹某發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣瑑?nèi)容為結(jié)合目前實際經(jīng)營情況等，決定取消原收銀崗位，將尹某從收銀崗位調(diào)整至服務(wù)崗位，調(diào)崗后原合同薪資待遇不變等。

尹某不同意崗位調(diào)整。

某某酒店2于2024年7月30日向尹某發(fā)出解除勞動合同通知書，內(nèi)容為因尹某所在崗位被取消，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，雙方未就協(xié)商調(diào)崗達(dá)成一致意見，故解除勞動合同等。

「一審法院」

用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。

現(xiàn)某某酒店2為證明原收銀崗位取消具備合理性提交了2024年1月至2024年7月期間收銀工作量清單及員工簽署的備忘錄，顯示因客觀情況變化導(dǎo)致收銀工作量不飽和，已無專門設(shè)置收銀員崗位必要，經(jīng)與員工溝通后決定收銀工作由服務(wù)人員兼任、不再專設(shè)收銀崗位，上述統(tǒng)計真實，備忘錄簽名人員數(shù)量與尹某認(rèn)可人員數(shù)量基本一致，且雙方微信溝通中也曾發(fā)送類似備忘錄，故該證據(jù)較為可信，基此，某某酒店2主張基于客觀情況變化導(dǎo)致取消收銀崗位具備依據(jù)，一審法院采信。

尹某主張其除了收銀另有其他工作、工作量未減少等，但根據(jù)其自己整理的工作量統(tǒng)計亦可見尹某其余工作亦系收銀衍生工作，且工作量有限，尹某提供證據(jù)不足以反駁某某酒店2主張。

綜上，一審法院認(rèn)定某某酒店2所稱的客觀情況變化致原勞動合同無法履行成立。現(xiàn)在案證據(jù)顯示某某酒店2連續(xù)發(fā)放三份調(diào)崗?fù)ㄖ獣c尹某協(xié)商調(diào)崗，雙方并多次進(jìn)行磋商，尹某并表示如某某酒店2不同意崗位調(diào)整可以依法支付經(jīng)濟(jì)補償金，然尹某均未同意，后某某酒店2以客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)協(xié)商調(diào)崗未達(dá)一致、勞動合同無法繼續(xù)履行為由解除雙方勞動合同，具備法律依據(jù)，系合法解除。

「二審法院」

根據(jù)某某酒店2提交的收銀工作量清單以及員工簽署的備忘錄，可以證明其酒店確于2024年1月至同年7月期間因業(yè)務(wù)萎縮導(dǎo)致收銀工作量不飽和，已無專門設(shè)置收銀員崗位的必要。

因此，某某酒店2基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與員工溝通后決定不再專設(shè)收銀崗位，由服務(wù)人員兼任收銀工作，此系其自主經(jīng)營的權(quán)利，于法不悖，本院予以準(zhǔn)許。

由此造成尹某與某某酒店2訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，某某酒店2遂與尹某就變更勞動合同的內(nèi)容展開協(xié)商，但未能達(dá)成一致，故某某酒店2于2024年7月31日解除雙方勞動合同，并無不當(dāng)，屬合法解除。

尹某稱某某酒店2僅是表面取消收銀崗位，實際上將收銀的事務(wù)仍由他人負(fù)責(zé)，故某某酒店2構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向尹某支付違法解除勞動合同的賠償金，但因缺乏證據(jù)證明，本院不予支持。

參考案例：（2025）滬02民終10740號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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