有些央國企的“密薪制”，早就變味了。

最近職場上的一個事大家可能也刷到過，某家國企期貨公司，有位員工因為在工作群里問了句年終獎怎么分得這么懸殊，結果被停了職，還鬧到了報警的地步。

事兒其實特別簡單：他們部門領導一個人拿了30萬年終獎，底下員工呢，普遍就1萬塊。30倍的差距。

這員工想討個說法，結果單位領導不光沒給他解釋，而是一頂“擾亂工作秩序”的帽子。這事兒最諷刺的點，其實不在錢多錢少，而在于它一把扯下了很多央國企里那個大家心照不宣的“潛規則”——也就是所謂的“密薪制”。

在很多領導那兒，這套邏輯是這么運轉的：我不告訴你我拿了多少，那是為你好，怕你心理不平衡；但如果你非要問、非要較這個真兒，那你就是在跟我過不去，是在“害”我。

一、本來好好的“密薪制”，到了有些地方怎么就變味了？

“薪酬保密”這個制度，最早其實是外企和民企用得比較多。資本家為了控制成本，在招人的時候可以“看人下菜碟”，背對背地談薪水，這本質上是一種商業博弈，一個愿打一個愿挨。

但這個東西，移植到很多國企、央企里，味道就有點不對了。

大家理論上都是為國家工作，賺的是國有資產產生的收益。既然是“公有”制，為什么到了分錢的時候，就搞得像“私有”化了一樣，神神秘秘、見不得光？

在這里，“密薪制”常常不再是為了保護個人隱私，而更像一塊“遮羞布”。它遮住的，往往不是什么商業機密，而是“分配不公”的現實。

你想想，如果規則是清清楚楚、公平公正的，如果多拿的錢真是憑本事、憑貢獻掙來的，那大大方方讓大家知道，有什么好怕的？反而能樹立榜樣，激勵大家。

怕就怕，只有一個理由：這錢拿得心虛，拿得不磊落，拿得經不起推敲和陽光的照射。

二、對管理者來說，這簡直是“完美”的工具

站在一些管理者的角度，“密薪制”實在是個太好用的工具了，堪稱現代職場版的“帝王術”。

它最厲害的一點，是在員工之間筑起了一道無形的“信息屏障”。你不知道我拿了多少，我也不知道你拿了多少，所有人都活在迷霧里，只能靠“猜”。

這一猜，就猜出問題了。

猜少了的人，覺得自己像個傻子，被公司白白利用，干得最多拿得最少，憋一肚子委屈。猜多了的人，看哪個同事都像“關系戶”，覺得人家是靠拍馬屁、走門路上位的，心里不由得生出嫉妒和不平。

結果呢？平級的同事之間，不僅很難團結協作，反而容易互相提防、暗中較勁，把大量精力消耗在無謂的內耗和猜忌上。

這對于領導來說，簡直是“完美”的局面。員工像一粒粒散沙，彼此隔離，無法形成合力，自然也就無法對管理層形成有效的監督或質疑。只要你們不通氣，就永遠看不清蛋糕究竟是怎么被切走的，更談不上維護自己的權益了。

三、不透明的黑箱，成了權力的“自留地”

更嚴重的問題在于，任何缺乏監督的黑箱操作，都是滋生問題的溫床。中紀委之前就曾經點名指出過，“密薪制”背后容易隱藏腐敗。

當獎金分配完全由領導“一支筆”說了算，沒有任何公開透明的程序時，這里面的“操作空間”就太大了。

有些領導，把獎金當成了經營“小圈子”的工具，給自己親近的、聽話的人多發，用利益來捆綁和鞏固人身依附關系。還有些更過分的，玩法更“高級”：先給心腹多發獎金，事后再通過各種方式，比如讓你替他“買單”、或者以其他名目返還一部分回來，完成利益輸送。

這樣一來，什么績效考核、業務貢獻，都成了空話。真正的核心KPI變成了“是否聽話”、“是不是自己人”。“密薪制”那堵厚厚的墻，就順理成章地成了對抗一切監督和質疑的最硬“擋箭牌”。

四、回過頭，再看那個“炸”了的員工

說句實在話，純粹從職場生存的功利角度出發，我并不鼓勵任何人去模仿這位員工的舉動。

代價太大了。工作丟了，在這個行業圈子里可能也很難再混下去，甚至還可能面臨法律糾紛。在成年人的現實世界里，這幾乎等同于“自殺式襲擊”。

但是，我從心底里敬他是條漢子。

如果不是他憑著這一股血性，不管不顧地“炸”了這么一下，那塊厚厚的遮羞布，能被扯出這么大一個口子，讓這么多人都看見里面的不堪嗎？他用自己的整個職業前途，給所有默默打工的人，換來了一個血淋淋的真相：

當公司高喊“降本增效”、大刀揮向普通員工的時候，原來真的有人，可以早早地躲進“密薪制”鑄成的堅固堡壘里，不僅毫發無傷，甚至還能趁機吃得滿嘴流油。

我們大多數人，背負著房貸、車貸、家庭責任，很難有他那樣的孤勇。所以，我不建議你成為他。

但我們每一個在職場中努力生活、渴望公平的普通人，或許都應該在心里對他說一聲謝謝。

他讓我們看清了一部分真相，也讓我們在沉默中，多了一份清醒的思考。關于公平，關于透明，關于我們每一個勞動者，到底應該在一個怎樣的規則下，去獲得與自己付出相匹配的尊嚴與回報。

這聲質問，雖然微弱，但終究是發出了聲響。