縣以下事業(yè)單位等級晉升：別讓考核結(jié)果“沉睡”

先說說為啥考核結(jié)果對晉升這么重要。對個人來說，考核是對一年工作的認(rèn)可，干得多、干得好的人，理應(yīng)在晉升時更有優(yōu)勢；對單位來說，靠考核結(jié)果定晉升，能讓“能者上、平者讓、庸者下”的導(dǎo)向更鮮明，避免憑資歷、靠關(guān)系晉升的亂象。就像河北寧晉縣那樣，把考核優(yōu)秀和職稱晉升、獎金發(fā)放直接掛鉤，結(jié)果大家干事熱情明顯提高，群眾辦事滿意度也跟著漲。可在很多基層單位，這層關(guān)聯(lián)根本沒建立起來。

現(xiàn)實中，考核結(jié)果運用的“堵點”一抓一大把。最常見的是“考用脫節(jié)”，考核歸考核，晉升歸晉升。有的干部連續(xù)幾年考核優(yōu)秀，干了不少急難險重的活兒，可晉升時還是得排隊等名額；有的單位甚至把“考核合格”當(dāng)成晉升的唯一門檻，只要不犯大錯，熬夠年限就能升，讓優(yōu)秀者的付出打了水漂。還有的地方考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，不管是教育衛(wèi)生崗還是農(nóng)林水利崗，都用一套指標(biāo)評價，考不出真實業(yè)績，自然沒法為晉升提供有效依據(jù)。

更讓人無奈的是，考核結(jié)果的“含金量”太低。一方面，優(yōu)秀名額分配不合理，基層一線、艱苦崗位的優(yōu)秀比例沒得到傾斜，干著最累的活兒，卻沒更多優(yōu)秀名額；另一方面，考核結(jié)果的運用范圍太窄，除了評先進，跟等級晉升、工資待遇的掛鉤不緊密。有基層干部吐槽，辛苦一年評上優(yōu)秀，就發(fā)個證書、給點小錢，晉升時一點優(yōu)勢都不占，久而久之誰還愿意多干活？

要解決這些問題，核心是讓考核結(jié)果“活”起來、“硬”起來。首先得把好考核“精準(zhǔn)度”關(guān)，不能搞“一把尺子量到底”。像新疆那樣，區(qū)分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗的考核重點，專業(yè)技術(shù)崗業(yè)績權(quán)重不低于60%，還針對不同行業(yè)細(xì)化指標(biāo)，讓考核能真正反映工作實績。基層單位更該結(jié)合崗位特點，比如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務(wù)中心的人員，多考群眾滿意度；對農(nóng)技推廣人員，重點看田間地頭的實效。

更關(guān)鍵的是打通“考”與“用”的通道。一方面要明確晉升導(dǎo)向，把考核結(jié)果作為等級晉升的核心依據(jù)，比如涇川縣那樣，對急難險重任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)秀的干部，晉升時適當(dāng)放寬年限要求，讓實干者不吃虧；另一方面要強化激勵約束，連續(xù)優(yōu)秀的優(yōu)先晉升，考核基本合格、不合格的暫緩晉升甚至降級，讓“干好干壞不一樣”真正落地。同時，要向基層一線傾斜，適當(dāng)提高艱苦崗位的優(yōu)秀比例，讓基層干部的付出被看見、被認(rèn)可。

說到底，考核結(jié)果不是晉升的“裝飾品”，而是激發(fā)隊伍活力的“催化劑”。只有讓考核結(jié)果真正用在晉升上，讓優(yōu)秀者有奔頭、實干者有回報，才能讓縣以下事業(yè)單位的工作人員從“要我干”變成“我要干”，讓基層服務(wù)更有溫度、更有效率。